Dudas que surgen del decreto 14/2020

Autor: Eugenio Maurette

1.- Primera cuestión: el mismo otorga un incremento salarial mínimo y no es un bono por única vez para compensar inflación.

Los decretos 1043/18 y 665/19 establecieron un bono no remunerativo por única vez para compensar la escalada inflacionaria que hubo sobre los últimos meses del año donde todavía la mayoría de las paritarias no habían llegado a cubrir la desvalorización monetaria.

El decreto 14/2020 no establece un bono sino que, para subir la capacidad de consumo de los trabajadores, dispone un incremento salarial mínimo para todos los trabajadores, por lo que la suma de $ 4.000 va a persistir durante todos los meses mientras no sea objeto de la absorción que hablaremos más adelante.

2.- Segunda cuestión: el incremento es sobre el salario, no es un ingreso no remunerativo.

Como tanto los decretos que se impusieron u obligaron a los empleadores a otorgar sumas de dinero después de las crisis del 2001, así como los bonos que se impusieron por decreto 1043/18 y 665/19 fueron no remunerativos, se sigue pensando que el decreto 14/2020 impone otorgar una suma por única vez o no remunerativa. En realidad, lo que dispone el decreto es incrementar los salarios en un mínimo, por lo tanto, ese incremento es remunerativo.

Al ser un incremento remunerativo, los $ 3.000 pagaderos con el salario de enero de 2.020, y los $ 4.000 que se van a pagar con el salario de febrero -y con los salarios que se vayan devengando a partir de ese momento- tributan cargas sociales e impuesto a las ganancias, con lo cual el neto a percibir por el empleado es menor.

En los términos del artículo 2º de la ley 24.467 y sus modificatorias y complementarias, las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas que cuenten con certificado MiPYME vigente y las empresas sin fines de lucro, quedarán eximidas del pago de las contribuciones patronales con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino creado mediante Ley No. 24.241 y sus modificatorias, con relación al incremento salarial por el termino de tres meses o el menor plazo que tal incremento sea absorbido por paritarias. Las que no tienen el certificado quedarán eximidas de dicho pago también siempre que lo obtengan dentro de los sesenta (60) días corridos, desde la fecha de entrada en vigencia del decreto. Aquí la duda que se generó es si la eximición es de todas las contribuciones patronales destinadas al sistema único de seguridad social o solamente las relacionadas a las jubilaciones en atención a que hace referencia solamente a este sistema, y la conclusión es que dado que la ley 24.241 es el sistema que se utiliza como base de todo el sistema de cargas sociales, es que se aplica todas las cargas sociales y no solamente a las previsionales.

Por otra parte, al ser remunerativo todos los institutos que tiene la Ley de Contrato de Trabajo aplican. Es decir, este incremento se debe que tener en cuenta para el cálculo de vacaciones; aguinaldo; licencias especiales; licencia por enfermedad inculpable; horas extras; feriados; etc. También deberá ser tenido en cuenta para el cálculo de los conceptos que se pagan como consecuencia de un despido sin causa: indemnización por antigüedad; preaviso; integración mes de despido; indemnización por vacaciones no gozadas; etc.

3.- Tercera cuestión: Alcance especial de este incremento salarial.

Los pagos que se regulan por negociación salarial o por acuerdo entre empleado y empleador si son remunerativos no se pueden sustraer a ser alcanzados por los institutos de la Ley de Contrato de Trabajo (aguinaldo; vacaciones; horas extras), pero si pueden determinar que con relación al convenio (en el caso de negociaciones paritarias) o de rubros de la relación individual (en caso de gratificación o pagos propios de la empresa) tengan un alcance determinado.

Si esto es así, con más razón el decreto 14/2020, que determinó el incremento salarial mínimo, puede referir que este decreto no tendrá impacto en los conceptos o ítems que devienen de un convenio colectivo de trabajo (presentismo; título; antigüedad; trabajo por turnos; etc.) o de una relación individual de trabajo (premio a la producción, incentivos; gratificaciones; A Cuenta Futuros Aumentos; Adicionales de Empresa; etc.).

ENTONCES, EL INCREMENTO DE $ 3000 BRUTOS EN ENERO Y $ 4000 BRUTOS EN FEBRERO DEBEN TOMARSE PARA EL CALCULO DE LOS RUBROS PROVENIENTES DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO U OTRAS LEYES, COMO AGUINALDO, VACACIONES, HORAS EXTRAS, ETC., PERO NO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (Presentismo, antigüedad; etc) NI DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO (A Cuenta Futuros Aumentos; Adicional Empresa, Premio a la Productividad; etc.).

4.- Cuarta Cuestión: ¿Quiénes son objeto de este incremento salarial?

Todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, sea que estén comprendidos en un convenio colectivo de trabajo o no lo estén, es decir sean empleados fuera de convenio. No están comprendidos los empelados encuadrados en el Régimen de Trabajo Agrario y los empleados de Servicio Doméstico.

5.- Quinta Cuestión: ¿Hasta cuándo debe darse este incremento y cómo se puede absorber?

Este incremento es para siempre, y debe pagarse bajo la denominación “incremento solidario”. Ahora, el artículo 2º inc. b) del decreto dice que deberá ser absorbido por futuras negociaciones paritarias. Esto quiere decir:

a.- Empleados comprendidos en Convenios Colectivos de Trabajo: el incremento solidario no puede ser absorbido por incrementos salariales otorgados antes del 01.01.2020, ni tampoco pueden ser absorbidos por paritarias que se negociaron antes de esa fecha, pero que el incremento salarial se otorgará en 2020. El incremento solidario puede ser solamente absorbido con incrementos salariales que se otorguen productos de negociaciones paritarias que se hayan producido a partir de la entrada en vigencia del decreto (03.01.20), es decir en este año. –

b.- Empleados en actividades que no tienen un convenio colectivo del trabajo: si bien literalmente el art. 2º inc. a) del decreto 14/2020 habla que el incremento será absorbido en futuras negociaciones paritarias, no encuadrando los aumentos voluntarios otorgados por el empleado, para nosotros la naturaleza y objeto de este decreto es adelantar un incremento a cuenta de futuros aumentos salariales, por lo que aquellas empresas cuyo personal no esté encuadrada en convenio colectivo de trabajo alguno, a nuestro entender pueden absorber el incremento solidario con aumentos que se otorguen a partir del 01.01.2020.-

c.- Empleados en empresas que tienen convenio colectivo de trabajo pero respecto de los empleados que no están encuadrados en los mismos, es decir los denominados “personal fuera de convenio”: varias Cámaras han anunciado que este incremento salarial no puede ser absorbido por futuros aumentos que la empresa le otorgué a este personal fuera de convenio. Como dijimos en el punto anterior, para nosotros la naturaleza y objeto de este decreto es adelantar un incremento a cuenta de futuros aumentos salariales, por lo que aquellas empresas cuyo personal no esté encuadrada en convenio colectivo de trabajo alguno, a nuestro entender pueden absorber el incremento solidario con aumentos que se otorguen a partir del 01.01.2020. De otra manera, sería inequitativo para los empelados comprendidos en convenio colectivo de trabajo, donde el incremento solidario puede ser absorbido mientras que los empleados que se suponen más ganan o son más jerárquicos tienen incrementos no absorbibles.-

  1. Sexta Cuestión. ¿Qué ocurre con los empleados que ingresaron o ingresarán en enero o en febrero?

Para nosotros si el empleado ya tenía celebrado su contrato antes de la vigencia del decreto 14/2020 corresponde otorgarle el incremento, porque su remuneración no lo comprendía. Los empleados cuyo ingreso es con posterioridad a la vigencia del decreto se supone que su salario ya contiene el incremento 14/2020. Nuestra sugerencia es que en los documentos que den cuenta de la celebración de un contrato de trabajo (contrato; carta de ofrecimiento de trabajo; etc.), se consigne que el salario acordado comprende el incremento solidario establecido por el decreto 14/2020.-

7.- Séptima Cuestión: ¿Qué ocurre con los empleados que se desvinculan en enero o febrero?

Si el empleado se desvincula en enero, le corresponderá el proporcional del incremento solidario de $ 3.000 por la parte del mes que trabajó. Si el empleado se desvincula en febrero, le corresponderá el proporcional del incremento solidario de $ 4.000 por la parte del mes en que trabajó. –

8.- Octava Cuestión: ¿Qué ocurre con los empleados que se fueron de vacaciones en enero o están en licencia por enfermedad o gozan de otras licencias pagas?  

En ningún lugar del decreto dice que el incremento solidario se devenga a partir del 1º de enero de 2.020, aunque sí está claro que debe pagarse con la remuneración del mes de enero de 2.020, y si es así, dicho incremento solidario forma parte del salario de enero. En consecuencia, deberá liquidarse respecto de los anticipos de vacaciones ya pagados, la diferencia que surgiría de haber aplicado en sus cálculos el incremento solidario.-

Respecto de las licencias por enfermedad, teniendo en cuenta la garantía del art. 208 de la L.C.T. que dice que el empleado enfermo debe cobrar lo mismo que si hubiera trabajado, debe liquidarse también el incremento solidario. –

Con relación a la licencia por maternidad, la trabajadora percibirá la asignación familiar abonada por ANSeS. El empleador deberá declarar el incremento en el F 931 en “Datos complementarios”, en el campo “maternidad”, para que sea tenida en cuenta. No corresponde durante el período de excedencia porque la trabajadora no percibe salario entonces no debe percibir un incremento salarial, y lo mismo ocurre en reserva de puesto por enfermedad inculpable, o en licencia sin goce de haberes. –

  1. Novena cuestión: ¿Cómo debe liquidarse?

El incremento solidario como dijimos es parte del incremento salarial del empleado, pero no debe sumarse al salario básico (que remunera la tarea), sino que debe abonarse bajo el concepto “incremento solidario”. –

¿Qué ocurre entonces cuando se va absorbiendo por futuros incrementos salariales negociados por paritarios, o voluntarios según nuestra posición, en forma parcial? A medida que esto suceda, debe consignarse lo que queda sin absorber en el rubro “incremento solidario”. Por ejemplo: en febrero se otorga un incremento al empleado de $ 2.000, nosotros recomendamos en el rubro donde va ese pago colocar un asterisco y abajo del recibo después del asterisco consignar “Comprende parte del incremento solidario”, y pagar en el incremento solidario el saldo de $ 2.000.-

10.- Ultima cuestión: ¿Es incremento legal, y puede dejar de pagarse?

 

Del G. 125. XLII RECURSO DE HECHO – “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro” – CSJN – 19/05/2010, se estableció que no se podía establecer por decreto incrementos en los ingresos de los empleados, más allá de su naturaleza remunerativa o no remunerativa, ya que no es una facultad del Poder Ejecutivo hacer esto. Ahora bien, el decreto 14/2020 se dicta como consecuencia del art. 58 de la ley 27.541 que autoriza al Poder Ejecutivo a establecer incrementos salariales mínimos, lo que para nosotros le otorga más sustentabilidad jurídica, ya que está basado en una ley o leyes que pueden imponer pagos a los empleadores (como fue el aguinaldo; etc.).

¿Qué ocurre entonces si no se paga? Mientras el empleador no consiga que el decreto se declare inconstitucional, tendrá hacia cada empleado comprendido una deuda de diferencias salariales por $ 3.000 en el primer mes, y luego por $ 4.000 que no se pague, más su incidencia en aguinaldo, vacaciones, horas extras, etc.; más sobre todo esto cargas sociales con intereses y multas. Ello sin perjuicio de la multa que podría imponer la Policía del Trabajo por un incumplimiento a una norma de orden público laboral, hasta que se decrete su inconstitucionalidad.-

Buenos Aires, 10 de enero de 2.020.-

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