VACIOS LEGALES: ¿QUE HACER ANTE UNA DISCREPANCIA DE DIAGNOSTICOS EN EL CASO DE UNA ENFERMEDAD INCULPABLE?

Autora: Dra. María Saubidet

Muchos son los vacíos legales que existen sobre distintas situaciones de conflicto en nuestro país diariamente. En materia de derecho laboral y puntualmente en el manejo de los vínculos de trabajo cuando un empleado padece una enfermedad inculpable se generó un gran interrogante; ¿Qué hacer cuando existe una diferencia entre el diagnostico otorgado por el medico particular del trabajador y el diagnostico dado por el médico de la empresa? Fue así que a los fines de despejar este tipo de incógnitas la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se pronunció recientemente  en el caso “BLANCO, DIEGO CARLOS C/CASINO BUENOS AIRES SA – CIE SA – UTE S/COBRO DE SALARIOS” y condenó a la empresa demandada sosteniendo que era justificada la decisión del actor  en considerarse despedido ante la falta de pago de sus salarios mientras  estuvo enfermo, ya que se encontraba en discusión su aptitud para retomar tareas al existir un desacuerdo entre su  médico particular y los médicos de la empresa. La alzada fundamentó su decisión afirmando que cuando se produce una discrepancia entre el médico de cabecera del actor y los médicos de la empresa, se entiende que es  esta última  quien se encuentra en condiciones y tiene el deber de solicitar una junta médica para poder dilucidar el conflicto,  Así también remarcó que la empleadora, al  no solicitar esta instancia, no agotó  todas las medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo laboral de acuerdo a los art. 10, 62 y 63 de l a Ley de Contrato de Trabajo,  por lo que no pudo probar que  su conducta no estaba dirigida a eludir el cumplimiento de sus obligaciones. Ante esta resolución que refuerza lo ya manifestado años anteriores  por la Sala IV en el caso “Tomasini, Alejandra S c/  Empresa General Urquiza donde se rechazó  un despido decidido por la empresa frente adivergencia de diagnóstico, por entender que la empleadora debió efectuar una tercer consulta, y no decretar el abandono de trabajo en una forma que consideraron apresurada, queda claro que aunque en la ley de contrato de trabajo no se mencione específicamente este tipo de cuestiones, en la actualidad existe una corriente jurisprudencial que tiende agotar todas las instancias que estén al alcance del empleador para mantener el vinculo laboral vigente.-