ultimas modificaciones a la ley de contrato de trabajo
Autor: Eugenio Maurette
I.- LEY 27.320 – Agrega un párrafo al art. 147 de la L.C.T.
Art. 1 – Incorpórese como tercer párrafo del art. 147 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. en 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:
“A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho horas el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena”.
Entonces el art. 147 de la L.C.T., queda redactado de la siguiente manera:
Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. (Párrafo incorporado por art. 1º de la Ley Nº 27.320 B.O. 15/12/2016). –
MODIFICACIÓN / COMENTARIO. –
Esta ley introduce dos modificaciones importantes a los embargos a los salarios de los trabajadores: (1) no se puede embargar en la cuenta sueldos, todo embargo deberá notificarse al empleador, el empleador debe hacer la retención que corresponda sobre el salario del empleado, y depositárselo en el expediente que ordena el embargo; y (2) el empleador deberá en forma fehaciente (por escrito, cuya recepción sea firmada por el empleado) el embargo, para lo cual hay dos posibilidades, que le haga una nota y le adjunte copia del oficio de embargo, o que en una fotocopia del oficio del embargo ponga que el empleado se notifica del mismo.-
Conforme lo dispuesto por el decreto 484/87, los límites de embargabilidad se corresponden tanto respecto a las remuneraciones como a las indemnizaciones, siempre tomando los importes brutos. El detalle es el siguiente:
- Tanto las remuneraciones, como cada cuota del SAC, son inembargables hasta un importe equivalente al Salario Mínimo Vital y Móvil.
- Aquellas remuneraciones que son inferiores al doble del Salario Mínimo Vital y Móvil son embargables hasta el 10% del importe que excede dicho salario mínimo;
- Las remuneraciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital y Móvil, son embargables hasta el 20% del importe que excediere dicho salario mínimo;
Por su parte, las indemnizaciones debidas al trabajador serán embargables según la siguiente proporción:
- Iindemnizaciones no superiores al doble del Salario Mínimo Vital y Móvil, hasta el 10% del importe de aquellas;
- indemnizaciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital y Móvil, hasta el 20% del importe de aquellas;
Hay que tener en cuenta además que conforme lo dispuesto en el art. 4º del decreto 484/87, los referidos límites de embargabilidad «…no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o Litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante”.
II.- Ley 27.321 – Contrato de trabajo. Validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Ley 20.744. Su modificación.
Art. 1 – Modificase el art. 54 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. en 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor
Artículo 54 – Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior”.
El art. 53 dice: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
El antiguo artículo 54 refería: La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescrito en el artículo anterior.
MODIFICACION /COMENTARIO. –
Queda claro que las planillas de horas extras que exige la ley 11.544 de jornada laboral y su decreto reglamentario; como planillas de ingreso y egreso a la planta; planillas de capacitaciones que exigen determinadas normas de seguridad e higiene, libro de operaciones comerciales que establece el art. 10 de la ley 14.556 (Viajante de Comercio); etc., si no se presentan se tendrán como que no existen y se estará entonces a lo que declare el trabajador.- Esto termina a nuestro juicio de culminar lo que viene diciendo mucha jurisprudencia, en el sentido de que si no se presentan los registros de ingreso y egreso a la planta, se presumirá como ciertas las horas extras declaradas por el trabajador.- Hasta hace un tiempo atrás es el empleado el que debía acreditar la existencia de horas extras, hoy si no se presenta los registros de ingreso y egreso a cumplir con la jornada laboral, se presumirá que las horas extras declaradas por el trabajador son ciertas.-
No obstante, nosotros queremos aclarar lo siguiente.- A nuestro entender, el art. 6o de la ley 11.544 (de jornada de trabajo), establece que para facilitar la aplicación de esa ley, cada empleador deberá: (a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos.- Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determina el Poder Ejecutivo; (b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo, y que no se computan en ella; y (c) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3, 4 y 5 de esta ley.-
Por lo que, para nosotros, en ningún lugar de la ley 11.544, ni en su decreto reglamentario, se establece que los empleadores deben llevar un “sistema de control horario”, por lo tanto, el acta no puede establecer que PAREXKLAUKOL cumpla con una obligación que la ley no establece, cuál sería la norma que dispone que dicha empresa debe tener un sistema de control horario. –
III.- Ley 27.322.- Contrato de trabajo. Sistemas de controles personales del trabajador. Conocimiento. Ley 20.744. Su modificación.
Art. 1 – Modificase el art. 71 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. en 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado de la siguiente forma:
Artículo 71 – Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste”.
El art. 70 dice:
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se hará por medio de selección automática destinada a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas del mismo sexo. –
El art. 71 antiguo decía: “los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación”. –
MODIFICACION / COMENTARIO. –
Hasta ahora si el empleador establecía un sistema de control en el ingreso y egreso para evitar robos de mercaderías, herramientas, etc..- La empresa debía contar con un procedimiento de cómo se debía hacer dichos controles, que estuviera autorizado por el Ministerio de Trabajo, y en los hechos consensuado también por el Sindicato.- Hoy al establecer el art. 71 no solamente que los controles referidos en el artículo anterior (los de ingreso y egreso del personal) deben ser puestos en conocimiento del trabajador lo que en los hechos ocurría en forma directa o a través del sindicato; sino que los relativos a la actividad del trabajador también deben ser puestos en conocimiento de ellos, está extendiendo estos controles a las cámaras de filmación y diversos sistemas que el empleador pone en la fábrica para controlar la correcta prestación del servicio o en determinados lugares como vestuarios; depósitos; etc., para ver que los empleados no lo usaran como lugares de descanso y que tampoco hubieran robos o actos irregulares en dichos sitios.- Estos controles no tenían una norma que exigiera que el empleado debía estar en conocimiento de los mismos, porque muchos de ellos hacen a controlar la forma y modalidad de trabajo lo cual se consideraba parte de la facultad de dirección y organización del empleador.- La pregunta es qué sucede si no se cumple con esta prescripción, para nosotros sería un incumplimiento a las normas laborales susceptible de una multa por parte de la Policía del Trabajo, lo cual hasta ahora no era así.-
Sustento jurídico de los controles:
El art. 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, autoriza al empleador a establecer sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador, ya que la comunidad empresaria puede verse lesionada en sus bienes por las sustracciones (robos hormiga) de materiales empleados en la producción o de los productos que elabora y vende, cometidos por los propios empleados.
Para evitar tales hechos, la Ley de Contrato de Trabajo admite que el empleador adopte sistemas de controles personales, siempre que se ajusten a las pautas de razonabilidad y de indemnidad del trabajador, que la ley determina.
¿Cuáles son las pautas de razonabilidad y de indemnidad que la ley determina?
Las mismas están determinadas por los arts. 70 a 72 de la L.C.T. y por la jurisprudencia, y son las siguientes:
- a) Los controles deben estar orientados únicamente a la protección de los bienes del empleador. No serían admisibles, por lo tanto, si se establecieran controles personales con otras finalidades, declaradas o encubiertas. Por ejemplo, podría ser el caso de que mediante estos controles también se estuvieran vigilando el aspecto y la vestimenta del empleado, cuando esa facultad no es de vigilancia sino del superior inmediato del empleado; o cuando por ejemplo se controla el estado de los trabajadores (si ingresan ebrios o drogados) que también es un control del supervisor o jefe inmediato, claro que ello no obsta a que la vigilancia pueda detener su ingreso en caso de observar que el empleado ingresa en un estado de peligrosidad por su ebriedad o drogadicción, pero la terminación de las acciones a seguir la tienen que tomar sus superiores o la gerencia de Recursos Humanos (lo que sí puede controlar es que no se ingresen bebidas alcohólicas, drogas, elementos de riesgo como armas blancas, armas de fuego, etc.). La autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) no admite los controles cuando por las características del trabajo no hubiera ni la posibilidad siguiera de la sustracción.
- b) No podrá herir la dignidad (física y moral) del trabajador. En el caso de las mujeres refiere el art. 70 in fine de la Ley de Contrato de trabajo que los controles deberán efectuarse por personal femenino, aun cuando el empleado de vigilancia no efectúe ningún contacto personal con la empleada (por ejemplo: palpación, cacheo, etc.), sino que se limita a revisar los bolsos y las carteras, porque ello también implicaría violar la dignidad de la mujer, que en su cartera puede tener artículos propios de su sexo. No obstante, en las mayorías de las empresas cuando se traba de revisar bolsos y carteras, lo hacer personal masculino, nunca en cambio cuando la revisión va más allá de ello.
El trabajador podría negarse a que lo revisen si el procedimiento adoptado puede lesionar su persona, y en su caso, adoptar inclusive medidas de defensa propia (uso de la fuerza). Esto solamente puede ocurrir cuando se den situaciones de gravedad y urgencia, por ejemplo, que la vigilancia comience a utilizar contra el empleado agresión física, o mediante la utilización de medios coercitivos (armas) le haga realizar actos impropios a su dignidad (desnudarse delante de otros compañeros, etc.). También puede frente al incumplimiento del empleador de no lastimar o herir su dignidad como persona, no someterse a control, ello ocurre por ejemplo si el empleador hace un control pidiendo al empleado que se desvista, aun cuando ello ocurra solamente frente a la Vigilancia. –
(c) Deberá practicarse con discreción. Es decir, el control deberá hacerse evitando situaciones de violencia o choque con el personal. en particular practicarlo de forma autoritaria y agresiva. – Deberá solicitarse autorización para efectuar todo control que sea sobre la persona y bienes del empleado y si este se negara deberá dejarse constancia de ello en un acta, labrada por Vigilancia con el testimonio de dos empleados de la empresa. La Cámara Nacional del Trabajo. sala VI por fallo del 23.08.77, LL 1978B. consideró que la ‘Violación del control de salida es causal suficiente de despido, pues los controles establecidos garantizan a la empresa contra posibles conductas desleales y fraudulentas, y el trabajador que burla la vigilancia no solamente hace que se sospeche con fundamento sobre su conducta, sino que pone en peligro parte tic la estructura empresarial.
(d) Evitar que sean discriminatorios. – Para evitar que sean discriminatorios tendrán que hacerse por medio de selección automática destinados a la totalidad del personal. – Los establecimientos con mucho personal, han adoptado el sistema de control a la salida del personal por medio de los llamados “marcadores con cacheo”, sistema mecánico que al determinar por azar la persona que debe ser controlada, garantiza la generalidad y no discriminación del mismo. –
- LEY 27.323.- Contrato de trabajo. Tutela de la integridad psicofísica del trabajador. Higiene y seguridad en el trabajo. Deber de seguridad. Ley 20.744. Su modificación.
Art. 1 – Modificase el art. 75 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. en 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Deber de seguridad
Artículo 75 – El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora o si, habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca”.
MODIFICACION / COMENTARIO. –
Lo que era una obligación genérica del empleador respecto de la preservación de la salud del empleado, se transformó en una obligación más específica, donde se establece la obligación del empleado de adoptar medidas de seguridad e higiene, lo cual no cambia nada para el empleador, porque esa obligación la tiene concreta en las normas de seguridad e higiene. –
Lo que si para nosotros es muy complicado, es que el trabajador se pueda rehusar a la prestación de trabajo sin que ello le ocasione pérdida o disminución de remuneración, cuando exista peligro inminente de daño, ya que provoca en los hechos que ante un conflicto gremial el Sindicato o los empleados se abstengan de prestar servicios y para que no se dicte la conciliación legal obligatoria, refieran que esto lo hacen porque existe peligro inminente de daño, y la verdad es que si existe o no peligro de daño (y de qué tipo de daño) es algo muy subjetivo.- Esta norma, le da una puerta abierta a los trabajadores y a los Sindicatos para parar la actividad y evitar la conciliación legal obligatoria o las consecuencias de una medida de fuerza ilegal, diciendo que lo hace en los términos del nuevo art. 255 de la L.C.T..-
Dice la norma también que esto lo puede hacer cuando hay un incumplimiento a una norma de seguridad e higiene, siempre que el empleador fuera constituido en mora.- Entonces ante un conflicto, los empleados o el Sindicato presentan una norma detallando un sinnúmero de incumplimientos a la norma de seguridad e higiene, y si la empresa no los soluciona todos (porque quizá alguno sea discutible si es un incumplimiento), dejan de prestar servicios amparándose en esta norma sindical.- LA VERDAD ES QUE ESTA NUEVA REDACCION DEL ART. 75 DE LA L.C.T. ES UNA PUERTA PARA AMPLIAR LA CONFLICTIVIDAD LABORAL Y DEJAR AL EMPLEADOR CON MENOS RESGUARDOS ANTE MEDIDAS DE FUERZA DE LOS EMPELADOS, YA QUE ELLOS SOTENDRAN QUE NO ES POR EL CONFLICTO SINO QUE LO HACEN EN USO DE LAS ATRIBUCIONES QUE LES OTORGA ESTA NUEVA NORMA LEGAL.-
IV.- Contrato de trabajo. Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. Ley 20.744. Su modificación.
Art. 1 – Modificase el art. 255 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. en 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas
Artículo 255 – La antigüedad del trabajador se establecerá conforme con lo dispuesto en los arts. 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los arts. 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.
En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso”.
MODIFICACION / COMENTARIO. –
El art. 18 de la LCT establece para el cómputo de la antigüedad en el empleado el tiempo de servicio anterior cuando un trabajador reingresa a las órdenes del mismo. El artículo 255 por su parte dispone que cuando se desvincula a un trabajador en esta situación se deduce de su indemnización por despido lo que hubiera percibido por igual concepto en el período anterior. Aclaraba además que en estos supuestos el monto de la indemnización a deducir será actualizado teniendo en cuenta el índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal. Lo cierto es que esto último de la norma ya no tenía aplicación.
Por lo tanto, la nueva disposición deroga cualquier tipo de actualización y dispone que la suma a deducir es la pagada en forma nominal. Esto a nosotros nos parece una locura, ya que pensemos que un empleado trabaja del 2.010 al 2.015 con una salario de $ 20.000 mensual, cuando terminó en el 2.015 se le pagó $ 100.000 de indemnización por antigüedad.- Luego ingresa en el 2.016 y trabaja hasta el 2.018 con $ 40.000 en el 2.018, entonces lo que refiere la norma es que hay que sumar la antigüedad del primer período (5 años) a la del segundo período (2 años) y multiplicarla por la última remuneración: 7 x $ 40.000, lo que arroja una indemnización por antigüedad a pagar de $ 280.000, a lo cual se le puede deducir solamente $ 100.000 (pagados en el año 2.015, sin poder actualizar), es decir que por dos años habrá que pagar una indemnización por antigüedad de $ 180.000 por un trabajador reingresado, cuando por un trabajador nuevo hay que pagarle por el mismo concepto $ 80.000 ($ 40.000 x 2), es decir se está perjudicando claramente al empleado que ya tiene antigüedad y experiencia, ya que es mucho más caro que un trabajador nuevo.-
Además, establece esta nueva ley, que la indemnización resultante no puede ser inferior a la que le hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sólo el último con prescindencia de los períodos anteriores.
