Proyectos de Ley: Obligatoriedad de contratar trabajadores discapacitados – Modificación de la facultad sancionatoria del empleador

Autor: Esteban Sojo

Obligatoriedad de las empresas de más de 100 empleados de contratar a trabajadores discapacitados. Proyecto de ley que cuenta con media sanción del senado desde el 2 de noviembre de 2016

El 2 de noviembre de 2016 Cámara de Senadores de la Nación le otorgó media sanción a un proyecto de ley que establece que aquellas empresas cuyo plantel superen los 100 trabajadores están obligados a ocupar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 4% del total.

Este proyecto se dicta dentro del marco de lo establecido por el art. 75, inc. 23 de la Constitución Nacional, el cual dispone que le corresponde al Congreso Nacional “Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”.

Su finalidad es facilitar el acceso al empleo de un grupo de personas respecto del cual la tasa de desocupación es muchísimo mayor. La Organización Internacional del Trabajo señala que alrededor de mil millones de personas sufren algún tipo de discapacidad, 750 millones de las cuales se encuentran en edad activa. Destaca también que estas personas tienen más probabilidades de estar desempleados o de ganar menos que quienes no sufren discapacidades y de tener un empleo con escasas perspectivas de promoción y caracterizados por malas condiciones de trabajo.

La OIT también destaca en su documento Gestión de Discapacidad en el Lugar de Trabajo que para poder combatir este flagelo es necesario poner el foco en: asegurar que las personas con discapacidades tengan igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, mejorar las perspectivas de empleo para las personas con discapacidad, promover un lugar de trabajo seguro, accesible y saludable, lograr que los gastos deben sufragar los empleadores con relación a la discapacidad de los asalariados se reduzcan al mínimo y maximizar la contribución que los trabajadores con discapacidades pueden hacer a la empresa.

Nuestro país por su parte, al aprobar Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con Discapacidad, asumió la obligación de adoptar todas aquellas medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad. La convención aclara además que no constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por un Estado parte a fin de promover la integración social o el desarrollo personal de las personas con discapacidad.

Ahora bien, a diferencia de lo que ocurre en otros países no existe hasta ahora en argentina una norma que obligue a las empresas privadas a contar con un cupo de trabajadores con capacidades diferentes. Sólo establece este cupo para el sector público nacional y las empresas privadas que brinden servicios públicos.

Los vigentes están enfocadas en otorgar una serie de beneficios tendientes a disminuir los gastos que deben afrontan los empleadores. Así, a nivel nacional, se establece una exención para los empleadores del 50% de las contribuciones por el período de un año; y una deducción adicional del impuesto a las ganancias equivalente al 70% de las retribuciones del personal discapacitado por todo el período de la relación laboral.

Cabe destacar que existen varios países en los cuales se contemplan cuotas obligatorias de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Brasil, por ejemplo, establece una cuota que varía del 2% al 5% de acuerdo al tamaño de la empresa. España contempla una cuota del 2% en empresas públicas o privadas de 50 o más trabajadores. Nicaragua tiene establecida una cuota similar a la de España pero obliga a las empresas de menos de 50 trabajadores a contratar al menos un empleado con discapacidad. Chile remitió hace unos meses al congreso un proyecto de ley que sigue este lineamiento.

En definitiva, la cuota de contratación de personas con discapacidad es una situación que, con variantes, ya se encuentra vigente en varios países de la región y está en estudio de otros.

Como ya adelantamos, el proyecto de ley de nuestro país contempla una cuota obligatoria del 4% para todas aquellas empresas de más de 100 trabajadores. Aclara además que sólo se considerara discapacitada a aquella personal que cuenta con el certificado correspondiente. Por lo cual necesariamente debe tratarse de personas que cuenten con este certificado sea al momento de la contratación o durante la vigencia de la relación laboral.

También establece que el incumplimiento de la cuota será considerado discriminación en el empleo en los términos del Pacto Federal del Trabajo. Cabe aclarar que este pacto tipifica a la discriminación como una infracción muy grave y la sanciona con una multa que va del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

Destacamos finalmente que teniendo en cuenta que la contratación de las personas con discapacidad se encuentra entre las modalidades de contratación previstos por la AFIP en su sistema informático el control del cumplimiento de la cuota será prácticamente automático. La autoridad de contralor sólo deberá comparar la cantidad de empleados con los que cuenta la empresa y la cantidad que contrató bajo esa modalidad.

Modificación de la facultad sancionatoria del empleador. Norma que cuenta con media sanción del congreso

La Cámara de Senadores el 16 de noviembre dio media sanción al Proyecto de ley que modifica el artículo 67 de la ley de contrato de trabajo. Este artículo regula las facultades disciplinarias del empleador.

Ahora bien, el proyecto que fue aprobado por el senado agrega un último párrafo que dispone: “Cuando se hubiere impuesto la sanción de suspensión, el empleador solo podrá efectuar el descuento de los salarios correspondientes una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo precedente y cuando no mediare cuestionamiento por parte del trabajador, o en su defecto, si obtuviera sentencia judicial que confirme la validez de la sanción.”.

Lo que pretenden sus autores es invertir la situación actual: al día de hoy el empleador le puede descontar el salario al trabajador inmediatamente después de aplicarle la suspensión. Si el empleado impugna la medida debe recurrir a la justicia para que se le restituya la suma descontada. El proyecto pretende que el empleador espere el plazo de 30 días para poder descontar el día de suspensión y si el trabajador impugna la medida el empleador debe acceder a la justicia para que esta se pronuncie al respecto.