CELEBRACIÓN FRAUDULENTA DE SUCESIVOS CONTRATOS A PLAZO FIJO. INJURIA. CONFIGURACIÓN.

Autor: Eugenio J. Maurette

Comentario al fallo: “Vegani Federico c/ACA”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, fallo del 05.07.18.

El Tribunal de Primera Instancia consideró inválido el modo de contratación que mantuvieron las partes, quienes -con carácter correlativo-signaron cuatro contratos de trabajo a plazo fijo pues a su criterio no existió motivación alguna que los justifique.

La empresa demandada quien cuestiona el fallo de Primera Instancia, sostiene que la contratación se realizó por cuestiones operativas. Resalta la importancia que tiene que en los contratos se haya expresado que su celebración respondió a los incrementos de labor derivados de las ausencias de personal.

La Cámara recuerda que la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos por los arts.90, 93 y conc. de la LCT. No basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo; además, deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación. Se ha sostenido en forma reiterada que los requisitos del art. 90 incs. a (que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración) y b (que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen) son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia del tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado (ver, entre muchos otros, “Mendoza, Héctor c/Molinos Río de la Plata SA”, SD 63.131 del 28/5/93 del registro de esta Sala).

Refiere que de las declaraciones testimoniales puede determinarse que el empleado que hace la demanda se contrató para reemplazar personal con licencia por enfermedad; vacaciones; ausencias; etc., pero refiere que si los contratos a plazo fijo tienen una duración de quince meses, muestra que se  torna necesaria la contratación de personal por tiempo indeterminado.

La Cámara sostiene por otra parte, la política desplegada por la Asociación demandada, sugiere que contrataba personal por mayor tiempo al que la ley permite tener a prueba (art. 92 bis LCT) para evaluar su desempeño y, mediante la modalidad contractual examinada, procedía a despedir a sus dependientes sin abonar las indemnizaciones legales correspondientes. Así, la celebración de continuos contratos a plazo fijo luce fraudulenta pues carece del elemento que la ley impone para su legalidad, es decir, la razón objetiva (art.90 inc.b, LCT).

De este fallo surgen dos temas que creemos que son importantes: (a) el uso de contratos a plazo fijo para cubrir vacantes de empleados por licencia por enfermedad, vacaciones, etc., no es legal si es por un plazo prolongado (en este caso por sucesión de contratos fueron 15 meses), porque lo que correspondería conforme a derecho, parece entender del mismo, es la contratación de un empleado por tiempo indeterminado más, y no cubrir las vacantes con contratos a plazo fijo, si se prueba que las vacantes son prolongadas y sucesivas; y (b) no se puede usar los contratos a plazo fijo, para los primeros meses de incorporación de los empleados y para determinar su desempeño, ya que para ello está el período de prueba, y además ello no constituye un motivo excepcional que justifique el uso del contrato a plazo fijo.-