DECRETO PODER EJECUTIVO 1043/18 – BONO NO REMUNERATIVO Y PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN DE DESPIDOS
Autores: Eugenio J. Maurette y Esteban R. Sojo
Habiéndose publicado hoy (13.11.18) el decreto del Poder Ejecutivo No. 1043/18 que establece dos grandes ítems: (a) el pago de un bono no remunerativo; y (b) un procedimiento de información previo al despido sin causa de cualquier empleado, les hacemos llegar nuestro análisis de dicho decreto:
1.- ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA
1.1 Que es lo que hay que abonar y cuándo?
El artículo 1º establece que: “a partir del 1° de Noviembre de 2018, una asignación no remunerativa para todos los trabajadores en relación de dependencia del Sector Privado, que ascenderá a la suma de PESOS CINCO MIL ($ 5000), la cual será otorgada por los empleadores de la siguiente forma: a) CINCUENTA POR CIENTO (50%) con los salarios del mes de Noviembre de 2018, pagaderos en el mes de Diciembre de 2018 y b) CINCUENTA POR CIENTO (50%) restante con los salarios del mes de Enero de 2019, pagaderos en el mes de Febrero de 2019”.
Es decir que hay que pagar la suma de $ 5.000 en dos cuotas, $ 2.500 con el salario del mes de noviembre de 2018 y $ 2.500 con el salario del mes de enero de 2019, y este pago debería efectuarse con la leyenda “1era cuota Asignación No Remunerativa Decreto No. 1043/18”, y su pago no tributa cargas sociales, pero si impuesto a las ganancias en el caso de corresponder.- Nada impide que el empleador pueda pagar esta suma de dinero en una sola cuota, pero en dicho caso debería hacerlo con el salario del mes de noviembre de 2018.
En el artículo 2º se establece que: “Cuando la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores percibirán la asignación en forma proporcional, de acuerdo con los mecanismos de liquidación previstos en el convenio colectivo aplicable o, supletoriamente, según las reglas generales contenidas en la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias”.
Es decir que para los trabajadores de contrato a tiempo parcial y/o jornada reducida el bono no remunerativo debe tener la misma proporción que tiene el salario básico bruto mensual respecto de estos trabajadores.-
1.2 A quién debe abonarse esta asignación no remunerativa.
De acuerdo con lo que surge del artículo 1º y del artículo 5º del decreto, debe pagarse a todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, sin importar si está encuadrado en un convenio colectivo de trabajo o no, con excepción de los trabajadores agrarios y los trabajadores de regímenes de casa particulares (servicio doméstico), sin perjuicio de lo que puedan establecer las reparticiones que tienen a cargo ambos regímenes.-
1.3.- Posibilidad de acordar colectivamente con el Sindicato otros montos y/u otros plazos de pago.
El artículo 3º establece que: “Las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo, representantes de los trabajadores y empleadores, en ejercicio de su autonomía colectiva, podrán adecuar la implementación de lo dispuesto en el presente decreto en materia de plazos y montos para aquellas actividades o sectores que se encuentren especialmente en crisis o declinación productiva”.
En virtud de este artículo para nosotros se pueden negociar montos y/o plazos distintos a los establecidos mediante acuerdos similares a una paritaria de actividad, es decir mediante acuerdo entre el Sindicato que representa a los trabajadores de la empresa y la Cámara que negoció el convenio colectivo o negocia comúnmente la paritaria.- El decreto no contempla la posibilidad de un acuerdo entre empresa y sindicato, aunque a nuestro entender como la ley contempla la posibilidad de negociar convenios de empresa, nada impide que empleador y Sindicato arriben a un acuerdo de esta naturaleza, pero en atención a que se pactan sumas no remunerativas debería estar homologado por el Ministerio de Trabajo.-
1.4 Posibilidad de compensar la Asignación No Remunerativa.
El artículo 4º dice lo siguiente: “Las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo que hubiesen pactado colectivamente un incremento sobre los ingresos de los trabajadores, en concepto de revisión salarial de la pauta oportunamente acordada en la negociación colectiva del año 2018, podrán compensar aquél aumento con la suma total de la asignación establecida en el artículo 1° del presente hasta su concurrencia, salvo que acuerden expresamente su no absorción. Las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo podrán establecer que las sumas referidas en el artículo 1 se computen hasta dicho monto, a cuenta de las sumas que pacten en concepto de revisión salarial de la pauta correspondiente a la negociación colectiva del año 2018. Los empleadores que hubiesen otorgado unilateralmente otros incrementos sobre los ingresos de los trabajadores a partir del 1 de enero de 2018, podrán compensarlos hasta su concurrencia con la suma total de la asignación establecida en el artículo 1° del presente. En los supuestos que se instrumenten, según corresponda, la incorporación, compensación o absorción salarial de la asignación establecida en el artículo 1° del presente decreto, la misma adquirirá carácter remunerativo”.
Nosotros entendemos que este artículo contempla varios supuestos:
a) Cuando dice “Las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo que hubiesen pactado colectivamente un incremento sobre los ingresos de los trabajadores, en concepto de revisión salarial de la pauta oportunamente acordada en la negociación colectiva del año 2018, podrán compensar aquél aumento con la suma total de la asignación establecida en el artículo 1° del presente hasta su concurrencia” está diciendo que en aquellos casos en que los sindicatos firmaron más de una negociación paritaria por los salarios del año 2.018, pueden compensar dichos aumentos con la asignación no remunerativa que establece este decreto, salvo que acuerden la no compensación en forma expresa.- Entendemos también que esto comprende a aquellos sindicatos que fueron haciendo acuerdos trimestrales o semestrales para ir acompañando a la inflación.-
Nosotros entendemos que, en este caso, esta compensación es una facultad del empleador que no requiere acuerdo con el Sindicato.- Lo que requiere acuerdo según la letra del decreto es justamente lo contrario, la no absorción de la asignación no remunerativa.-
b) Cuando dice: “Las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo podrán establecer que las sumas referidas en el artículo 1 se computen hasta dicho monto, a cuenta de las sumas que pacten en concepto de revisión salarial de la pauta correspondiente a la negociación colectiva del año 2018”, se está refiriendo a que se puede pactar compensar la suma no remunerativa establecida por el decreto con los incrementos salariales que puedan acordarse en futuras negociaciones paritarias que se lleven adelante con el objetivo de revisar la pauta salarial originariamente acordada para el 2018.
c) Cuando dice “Los empleadores que hubiesen otorgado unilateralmente otros incrementos sobre los ingresos de los trabajadores a partir del 1 de enero de 2018, podrán compensarlos hasta su concurrencia con la suma total de la asignación establecida en el artículo 1° del presente” se está refiriendo a aquellos empleados que hubieran otorgado incrementos por encima de la paritaria pactada con el respectivo sindicato.-
El decreto finalmente aclara que en caso de acordarse la incorporación, compensación o absorción salarial de la asignación de $5.000, esta adquiere carácter remunerativo.
2.- COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO PARA DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA
2.1 En que casos es necesario efectuar la comunicación al Ministerio de Producción y Trabajo.
El decreto crea “un procedimiento por el cual los empleadores, antes de disponer despidos sin justa causa en contratos de trabajo por tiempo indeterminado, deberán comunicar la decisión al MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO”.
Es decir, que esta comunicación sólo es necesaria realizarla en los casos de despido sin causa en los términos del art. 245 de la LCT. No es necesario efectuarla, en principio y en la medida en que mediante ellos no pretenda ocultarse un despido sin causa, en otros supuestos de extinción del contrato de trabajo tales como Mutuo Acuerdo, etc.
Como el decreto no aclara a cuántos empleados despedidos sin causa se refiere, entendemos que con el despido sin causa de un empleado ya habría que seguir este procedimiento.- De todas maneras, la reglamentación de este procedimiento podrá establecer algo distinto.-
2.2. Con cuanta anticipación es necesario efectuar la comunicación y cuál es el procedimiento.
De acuerdo con el decreto se debe hacer con con una anticipación no menor a DIEZ (10) días hábiles de hacerla efectiva.
Con relación al procedimiento dispone que: “El MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO, de oficio o a petición de parte, podrá convocar al empleador y al trabajador junto con la asistencia gremial pertinente, a fin de celebrar durante el plazo fijado en el artículo 6°, las audiencias que estime necesarias para considerar las condiciones en que se llevará a cabo la futura extinción”.
La celebración de audiencias con intervención del sindicato podrá ser fijadas por la Secretaría de Trabajo, o las puede pedir cualquiera de las partes afectadas.- De lo cual surge que este es un proceso informativo, donde la Secretaría de Trabajo en caso de considerarlo necesario puede fijar audiencias para recabar más información sobre los despidos a implementarse, y en caso de que así fuere, la asistencia a dichas audiencias es obligatoria para el empleador y para el sindicato.-
2.3 Incumplimiento.
El incumplimiento a este procedimiento será pasible de una sanción por parte de la Inspectoría General del Trabajo, siendo la calificación de este incumplimiento a determinarse por parte de la reglamentación a la que hace referencia el artículo 10º del decreto cuando dice: “El MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO, en su carácter de autoridad de aplicación, queda facultado para dictar las normas complementarias y aclaratorias del presente”.
No obstante, nosotros entendemos que sería una sanción grave que faculta a una sanción que va del 30% al 200% del salario mínimo vital y móvil (hoy $ 12.500) por cada trabajador.-
Según el artículo 9º quedan exceptuado de este procedimiento los empleados encuadrados en el Estatuto del personal de la Industria de la Construcción, contratado en los términos de la Ley N° 22.250.
3.- VIGENCIA DEL DECRETO.
El decreto expresamente contempla entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial, por lo cual ya se encuentra vigente.
