EL ALCANCE DEL FALLO DE LA CORTE QUE IMPUSO LAS COSTAS DE UN PROCESO AL TRABAJADOR VENCIDO

Autor: Esteban R. Sojo

Durante los últimos días varios medios de comunicación se hicieron eco de lo resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos «López, Enrique Eduardo c/ Horizonte Compañía Argentina de Seguros Generales S.A. s/ accidente – ley especial» (fallo del 4 de junio de 2017). Entre otras cosas destacaron que el fallo causó sorpresa porque no suele ser común que en sentencias del fuero laboral sea el trabajador el que haga frente a los gastos del proceso judicial, aun cuando resulte vencido.

Tal como quedó reflejada la noticia pareciera que el fallo de la Corte Suprema implicó un cambio de paradigma jurisprudencial. Desde mi parte no creo que sea así.

El régimen general de las costas del proceso se encuentra regulado por el art. 68 del CPCCN. Allí se dispone que “La parte vencida en el juicio deberá pagar todos los gastos de la contraria, aún cuando ésta no lo hubiese solicitado. Sin embargo, el juez podrá eximir total o parcialmente de esta responsabilidad al litigante vencido, siempre que encontrare mérito para ello, expresándolo en su pronunciamiento, bajo pena de nulidad”. El principio consagrado por este artículo encuentra su razón de ser en el hecho objetivo de la derrota: quien resulta vencido, debe cargar con los gastos que debió realizar su contraria para obtener el reconocimiento de su derecho.

Ahora bien, este principio general no es absoluto, sino que cede ante determinados supuestos. De hecho, la segunda parte del artículo 68 la otorga la posibilidad al juez para apartarse del principio general, y eximir a quien perdió de las costas del proceso, siempre que encontrare mérito para ello.

Todo esto cobra aún más relevancia en el ámbito del derecho laboral, en el cual las normas procesales deben interpretarse de acuerdo con sus principios, especialmente de acuerdo con el principio protectorio. Es por esta razón lo que los jueces suelen eximir a los trabajadores de las costas del proceso cuando este litigó mediante convicción fundada acerca de la existencia del derecho invocado.  En estos casos se suele distribuir las costas en el orden causado: es decir cada litigante se hace cargo de los costos que generó.

Ahora bien, de acuerdo con lo que surge del fallo de la Corte que venimos analizando, el actor Enrique López había iniciado una demanda por accidente in itinere contra Horizonte Compañía Argentina de Seguros Generales S.A. En el juicio del actor fue convocado en dos oportunidades a realizarse un control médico para determinar su incapacidad y no asistió en ninguna de ellas. Esto derivó en que se rechazara su reclamo. A pesar de ello la Sala III de la Cámara del Trabajo decidió imponer las costas a la compañía de seguros.  Para resolver de esta manera los jueces votantes destacaron que en el marco actual del paradigma de los Derechos Humanos Fundamentales el acceso a la justicia es un derecho prioritario, pues es el que asegura el ejercicio eficaz del resto de las prerrogativas. Fundaron su decisión en la Convención Americana sobre Derechos Humanos y señalaron que esa normativa resultaba «superador del constitucionalismo social» por constituir no solo un «instrumento asegurador del acceso a la justicia de quienes se encuentran en peores condiciones» sino, también, de «la eficacia del derecho». Interpretaron, finalmente, que en este caso el actor pudo entender que le asistía el derecho a reclamar por el accidente padecido en tanto la demandada reconoció haber recibido la denuncia del siniestro y, a partir de ese momento, haber otorgado las prestaciones en especie correspondientes; de ahí que debía revocarse el régimen de costas e imponerse las de ambas instancias a la demandada.

Es en este contexto que la Corte dictó su fallo, en el cual deja de lado una interpretación tan laxa del principio de interposición de costas como la realizada por la Sala III de la Cámara del Trabajo y destaca que debió tenerse en cuenta que el rechazo de la demanda se debió a la actitud del trabajador de no presentarse a los controles médicos. Entiende también ante esa situación la decisión de la Cámara que desligó al demandante de la responsabilidad por las costas del juicio se aparta ostensiblemente y sin sustento válido del principio contenido en el art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación que, como lo ha decidido el Tribunal en reiterados precedentes, encuentra su razón de ser en el hecho objetivo de la derrota.

En definitiva, la Corte Suprema no parece estar fijando una doctrina novedosa respecto de la imposición de costas en el proceso laboral sino un límite: no puede eximirse al trabajador de las costas del proceso en todos los casos y la falta de producción de un medio prueba que resulta esencial para la resolución no es uno de esos casos.

Los principios de acceso a la justicia nada tiene que ver con ello puesto que, como bien señala la Corte, no estaba en análisis el derecho del demandante a formular su reclamo ante los tribunales competentes -prueba de lo cual es que el pleito tramitó con total normalidad -sino que solo debió juzgarse la responsabilidad del trabajador por los gastos de un proceso cuyo resultado le fue adverso como exclusiva consecuencia de su obrar negligente.

Actualmente es moneda corriente que las empresas de características transnacionales envíen a su personal capacitado, especialmente el jerárquico, a desempeñarse a la casa matriz o a diferentes subsidiarias en otros países.

Esta situación plantea una serie de problemas. Uno de los principales lo constituye la definición de la situación laboral en la que quedará el empleado tanto respecto a la empresa de origen como de la empresa de destino. Las soluciones que hoy se adoptan no son unánimes: mientras algunas empresas deciden mantener al trabajador en la nómina local bajo el régimen de licencia sin goce de haberes -sin perjuicio de también darlo de alta en la empresa de destino- otras, en cambio, directamente rescinden el vínculo con el empleado (generalmente mediante renuncia o por mutuo acuerdo) y este celebra un nuevo contrato de trabajo con la empresa del país de destino.

En la sentencia dictada en los autos “Bardessono, Guillermo Marcelo c/ HSBC Bank Argentina S.A. s/ Despido”, de fecha 23 de marzo de 2017, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo analizó algunas cuestiones que pueden plantearse cuando la empresa adopta la primera de dichas opciones, es decir mantener al trabajador en la nómina local bajo un régimen de licencia son goce de haberes.

Podemos resumir los hechos de la siguiente manera: el Sr. Bardessono ingresó a trabajar en el HSBC Bank Argentina S.A. en el mes de marzo del año 2000. La relación laboral finalizó en el mes de junio de 2011 por despido sin causa. La dificultad radicaba que entre el año 2004 y el año 2009 el actor había prestado servicios en el exterior y que por este motivo había formalizado con la empresa local una licencia sin goce de haberes. Esta licencia se extendió hasta la finalización del vínculo laboral, es decir, más allá, incluso, de la vuelta de Bardessono al país.

Como no se había devengado salario alguno durante el último año de la relación laboral, por encontrarse de licencia, la empresa tomó para el cálculo de las indemnizaciones el salario que Bardessono percibía al momento de irse al exterior actualizado con los mismos incrementos que se había otorgado durante todo ese tiempo al personal de su misma categoría laboral.

Los planteos que se efectuaron en la demanda fueron los siguientes: el actor entendió que siempre continúo trabajando para la HSBC Argentina durante toda la relación laboral; que, por lo tanto, ella se encontraba obligada a registrar los salarios que percibió mientras prestó servicios en el exterior; y que como no lo hizo tenía derecho a percibir las multas que la ley prevé para los casos de trabajo en negro.

También señaló en la demanda que, a su entender, para el cálculo de la indemnización por despido debió tomarse la remuneración que percibía mientras prestaba servicios fuera del país, con todos los adicionales y el bono proporcional, y no el salario que tomó la empresa.

1. En lo que respecta al primera planteo los jueces locales con buen criterio señalan que no puede considerarse que exista una obligación de la filial local de registrar ante la AFIP las remuneraciones abonadas a un dependiente por una tercera empresa que, además, tiene asiento en un país diferente.

Lo más interesante en este caso es el razonamiento que utilizan los jueces para llegar a esta solución: entienden que lo que existe en estos casos es una cesión temporal del contrato de trabajo.

Específicamente destacan que dentro de la tipología que pueda adoptar la circulación de la mano de obra dependiente entre distintas unidades productivas que integran un grupo económico transnacional, nos encontramos aquí frente a un trabajador que es inicialmente contratado por una de las empresas del grupo y, mediante una oferta laboral, destinado a prestar tareas en una filial extranjera, sin rescindir el vínculo original y con posibilidad de retornar a la entidad de origen.

Señalan también que ninguna incidencia tiene, en la especie, que la cesión del trabajador se encontrara condicionada a un plazo –prorrogable-, en la medida que no existe regulación alguna que impida dicha modalidad.

Destacan finalmente que la cesión del personal no implica una novación del contrato de trabajo sino la modificación de uno de sus sujetos, la parte empleadora, y, por esta razón, dado su carácter meramente temporal, es lógico que, en el caso, se instrumentara entre el HSBC Bank Argentina S.A. y el señor Bardessono la suspensión de los efectos del vínculo laborativo mediante una “licencia sin goce de haberes”, en tanto, el accionante dejó de cumplir tareas en favor de la filial local, ésta dejó de abonarle sus salarios, pero no se produjo la disolución de la relación laboral ni el abandono del contrato de trabajo, sino únicamente un supuesto atípico de cesión del dependiente.

Por lo cual, lo que no es habitual en las sentencias que se dictan sobre la materia, los jueces votantes aceptan que en este caso existe un cambio de empleador, que este cambio es temporario y se produce mediante la cesión del contrato de trabajo.  Lo que necesariamente exime a la parte cedente a tener que registrar salario abonados por el cesionario.

1. La cámara le da, en cambio, parcialmente razón al actor en el segundo de sus planteos. Lo primero que señala es que más allá de que el artículo 245 de la LCT disponga que para el cálculo de la indemnización debe tomarse la mejor remuneración que percibió el actor durante el último año de la relación laboral es evidente que si el trabajador estuvo durante todo ese tiempo de licencia sin goce de haberes no puede perder el derecho a ser indemnizado.

Es lógico que sea sí puesto que el hecho de que el trabajador no hubiera percibido salarios durante el último año de la relación laboral no puede funcionar como causal de eximición de la empresa para pagar la indemnización.

De hecho, la demandada lo hizo pero los jueces discrepan con el método que utilizaron para determinar la base de cálculo, es decir tomar el salario que el actor percibía al momento en que comenzó a prestar servicios en el exterior y actualizarlo con los incrementos salariales que percibieron los empleados de su misma categoría. A su entender la empresa no podía desligarse  del salario que percibía Bardessono en el exterior.

Según los jueces votantes lo que corresponde hacer en este caso es determinar cuál hubiera sido el salario que hubiera percibido el trabajador de haber vuelto a prestar servicios a la filial local luego de finalizar su contratación en el exterior.  Concluyen que en este caso hubiera percibido el salario básico y el bono con exclusión de todos aquellos conceptos que tendían a compensar su vida como expatriado por considerarlos como beneficios sociales. Entre ellos, alquiler de vivienda, mantenimiento del hogar, colegiatura de los hijos, pasajes aéreos y medicina prepaga.

Por este motivo, toman como base de cálculo el salario básico y el bono que Bardessono percibía en el exterior al valor de cotización del día que regresó al país.

Más allá de que se pueda de acuerdo o no con alguna de las soluciones dadas por los jueces a los planteos del expediente no caben dudas que el fallo resulta absolutamente fundado y que los jueces votantes tienen un cabal conocimiento de la problemática que afrontan empresa y empleados diariamente en situaciones como las que se plantearon en el expediente.

Autor: Federico Ballotta

Mediante la Resolución General 4065-E, la AFIP habilitó distintos modos para poder calcular la retención del impuesto a las ganancias sobre la primera parte del sueldo anual complementario (S.A.C.) del año en curso.

La resolución está destinada a aquellos empleadores que, alcanzados por la resolución general 4003-E, no hubieran adicionado las doceavas partes en concepto de aguinaldo a la ganancia bruta de cada uno de los pasados meses del período fiscal 2017 al día de la fecha, como aquella resolución determina.

Por lo tanto, estos empleadores tienen ahora tres opciones -de carácter excepcional- para ponerse al día con las retenciones a efectuar, a saber:

• Pueden adicionar las doceavas partes de S.A.C. de los meses pasados a los meses futuros -proporcionalmente- hasta el final del período fiscal 2017.
• Otra opción es adicionar las doceavas partes a la primera liquidación que tenga lugar a partir de la vigencia de la resolución, realizando la liquidación conforme el art. 7 de la resolución general 4003-E.
• O pueden pagar la primera cuota del S.A.C. en junio y efectuar la determinación de la retención sobre lo efectivamente abonado. Sin embargo, durante los meses futuros deberán obligatoriamente adicionar la doceava parte correspondiente al aguinaldo a la ganancia bruta de tales meses, tal como establecía la resolución general 4003-E.

Esta resolución entró en vigencia el 8 de junio de 2017, habilitando una salida a aquellas empresas que no habían cumplido con la resolución general originaria dictada por la AFIP.