Autor: Eugenio J. Maurette
1.- MALTRATO LABORAL
En el Expediente 12975/09 – «Y., P. M. c/ F.S.T. SA s/ despido» – de la Sala V, Cámara Nacional del Trabajo del 06.09.13 se disponía hacer lugar a una reparación monetaria por mal trato laboral derivado de un hostigamiento general para lograr una mayor producción, y no de un acoso laboral como hasta ahora eran las mayorías de las condenas reparadoras.-
2.- ACOSO LABORAL
Hasta ahora los juicios eran por acoso laboral. El mismo se caracteriza por un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr la aniquilación o destrucción psicológica del mismo, y a obtener su salida de la organización. En síntesis, se puede decir que el Mobbing, si bien es un concepto amplio, debe tener ciertas características y traer aparejado ciertas consecuencias que ha determinado la jurisprudencia.-
La Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires se encuentra destinada a los trabajadores que desempeñan sus tareas como empleados públicos de la provincia mencionada. Si bien, dicha normativa no se aplica a la actividad privada, cabe tener en cuenta los conceptos allí vertidos en relación al tema en cuestión. En particular el art. 2 reza lo siguiente: «A los efectos de la aplicación de la presente Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social».
En su artículo 6 detalla: «Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, poción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar».
Esta ley describe en forma correcta lo que es para la mayoría de la jurisprudencia el Acoso Laboral, que no es lo mismo que el mal trato laboral, ya que en el primero se castiga un acto de desvalorización del empleado que provoca una dolencia psíquica susceptible de reparación pecuniaria.- El mal trato laboral es abonar un resarcimiento por no haber cumplido el empleador el debe de conservar un buen clima laboral y haber producido al empleado una incomodidad o dolor, también susceptibles de reparación pecuniaria, aunque seguramente en menor cuantía.-
3.- FALLO QUE AMPLÍA EL ACOSO LABORAL AL MALTRATO.
En el Expte. n° CNT 17126/2010 – “B. A. c/ S. B. A. y M. S.A. y otros s/ despido” – CNTRAB – SALA VI – 26/03/2019, se estableció que acoso laboral es:
“La violencia laboral, de hecho o por el ambiente opresivo o en sus otras múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo (ver entre muchos otros, LEYMANN H, Mobbing. La persecution au travail, Editions Senil, París, 1993; GONZALEZ DE RIVERA José Luis “El maltrato psicológico. Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso” Espasa Práctico, Madrid 2002; ABAJO OLIVARES Francisco Javier, Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral.”
“La violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. (ver al respecto conceptualizaciones teóricas elaboradas por TOSELLI, Carlos A- GRASSIS, Pablo M.- FERRER, Juan I., en Violencia en las relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Córdoba, 2007) y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes (Del voto de la Dra. Graciela González in re “: “RIBEIRO FERREIRA, Patricia C/ CITYTECH S.A. S/ Mobbing” SD 100146-SALA II – 16.2.2012).”
“Un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores, pueden afectar a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.”
Entonces, el mobbing o acoso que hasta ahora era la acción de una persona o varias personas en contra un empleado para degradarlo o incomodarlo, ahora extiende sus límite y pasa a ser acoso el ambiente agresivo, hostil y dañino, sin importar que haya un sujeto que provoca esa conducta o no, siendo en caso de probarse el mismo la empresa responsable de esta situación.- El tema que preocupa, es cuando puede considerarse que un ambiente es dañino, porque este fallo dejaba la amarga sensación que una empresa que busca ser competitiva y eficiente y exige a los empleados calidad, como tal situación puede ser percibida como dañina y hostil por el empleado podría considerarse acoso laboral, que está lejos de ser lo que era el acoso según lo definido más arriba.-
