¿QUÉ HACER EN ESTAS SEMANAS DE INCERTIDUMBRE, NERVIOS Y MAL ÁNIMO GENERAL?
En esta semana, donde después de las elecciones primarias del domingo se produjo una importante devaluación del peso al cotizar el dólar por arriba de los $ 60, se duplicó el riesgo país, bajó la cotización de las acciones de empresas argentinas, se prevé una alta inflación y consecuentemente una depreciación de los salarios, entre otros indicadores negativos, muchos desde recursos humanos pueden ver la necesidad de rediseñar áreas, sectores, cerrar, achicar, etc., lo cual implica hablar de despidos o, en algunos casos, de más despidos.
Entendemos que antes de pensar en suspensiones y despidos, esta semana que viene, es sano comenzar a analizar qué otras medidas se pueden tomar para hacer más rentable la compañía y evitar que la crisis impacte con mayor intensidad:
1.- El nivel de ausentismo se puede tornar alto: más empleados denuncian dolencias y más frecuentemente, pero cuando se quiere hacer un seguimiento de los antecedentes del caso, notamos que los médicos de la empresa se limitan a replicar los certificados médicos de los facultativos que atienden al personal (en general de la Obra Social), en lugar de informar si ese diagnóstico es o no correcto, cuál es su propio diagnóstico, si el empleado tiene o no aptitud laboral y cuál es el pronóstico respecto de su estado de salud.
El servicio médico empresario no se contrata únicamente para saber si el empleado miente o no en cuanto a su enfermedad, sino que tiene como principal objeto cuidar al personal, conocer fehacientemente qué es lo que tienen, cómo se puede tratar adecuadamente y desde ya, buscando que el empleado pueda reincorporarse lo antes posible. Si de ello se determina que un empleado no tiene justificativo para ausentarse hay que actuar conforme lo establecido en la recomendación anterior.
2.- Puede existir el riesgo de que haya mayores actos de indisciplina en la empresa, y ello perjudica el normal clima de trabajo y de operatividad en la empresa. En general esto se agrava porque los sistemas disciplinarios de la empresa están mal diseñados y reposan únicamente en el departamento de Recursos Humanos. A raíz de esto, es indispensable elaborar un procedimiento de aplicación de sanciones, donde el responsable de la disciplina sea el jefe operativo y él sea el que debe pedirle las explicaciones por escrito al empleado, indicando el motivo, los antecedentes, la actitud y su concepto del empleado, sumado a la sanción que recomienda a Recursos Humanos.
Es recomendable tomar la decisión de que nadie puede ser despedido a menos que se haya seguido respecto del empleado un procedimiento disciplinario, cuyo fin no sea el castigo sino la recuperación del empleado y cuyo responsable es su jefe directo, por ser éste el único que está en condiciones de evaluarlo correctamente. Que se entienda el concepto: no se está sugiriendo salir a sancionar cualquier conducta, sino ordenar y clarificar el tema disciplinario.
Frente a los fraudes, estafas y robos -que se incrementan a niveles insospechados en estos tiempos- efectuada la denuncia se deberá abrir un sumario interno con instructores ya designados y determinar en forma inmediata si corresponde aplicar suspensiones preventivas para el personal involucrado y luego proceder a efectuar las investigaciones para determinar hasta dónde el cajón tiene manzanas podridas. El mejor mensaje al personal, es que saco a todos los responsables y no que pagaron justos por pecadores.
3.- Un trabajo importante a realizar consiste en: (a) comenzar por ver si sus empleados están contratados con la modalidad adecuada y ver qué modalidades contractuales más eficientes y económicas se pueden utilizar: contrato de trabajo a tiempo parcial, de temporada, plazo fijo, que haría ahorrar importantes costos, sin incurrir por ello en contrataciones fraudulentas que impliquen una contingencia futura; (b) revisar la jornada de trabajo y determinar: (i) qué sectores pueden trabajar en equipo; (ii) qué sectores pueden hacer teletrabajo y en qué cantidad de días; (iii) qué empleados es mejor que trabajen en jornadas flexibles, ya que el trabajo puede ser variable y determinar si es recomendable implementar un sistema de “banco de horas”; (iv) diagnosticar qué funciones tienen que tener guardias pasivas y negociar sindicalmente o establecer la forma de pago de la misma; y (v) alterar los descansos y establecer en base a controles médicos y de seguridad e higiene los ejercicios físicos que debe hacer cada persona durante su prestación laboral. (c) determinar qué áreas deben ser operadas por empleados de la compañía y qué áreas no, lo que lleva seguramente a recomendar recuperar áreas subcontratadas y a subcontratar áreas operadas por empleados de la empresa, todo en base a la relación de las tareas con la actividad madre y la actividad neurálgica de la empresa, ya que es frecuente descubrir que un señor si se equivoca en “bajar la palanca”, implica desactivar la planta por varias jornadas de trabajo, y ese empleado en lugar de ser propio es de una empresa subcontratista. Todas estas recomendaciones deben ser auditadas y cuantificadas respecto de su ahorro, y si el mismo es efectivo dar la orden de planificar, instrumentar y trabajar en equipo con el Sindicato para adecuar los cambios, que deben ser presentados y demostrados ante el Sindicato como necesarios para evitar luego tener que recurrir a medidas de emergencia como suspensiones y recortes de personal.
4.- La gente del sector encargado de las remuneraciones debería: (a) revisar los sistemas promocionales de cargas sociales y ver si puede utilizar alguno de ellos; (b) utilizar los programas del estado que favorecen el empleo y contienen ayudas económicas; (c) utilizar recursos humanos con capacidades diferentes que pueden cumplir igualmente la función, con menos costo; (d) suspender un incremento de personal, salvo que esté autorizado por el Gerente Operativo de mayor nivel de la empresa; (e) suspender la realización de horas extras, salvo que esté justificado con una planilla implementada al efecto; y (f) implementar adicionales causados para incentivar determinados aspectos de la producción, eficiencia y calidad. En las empresas que se elevan los premios por falta de errores en la producción; por falta de accidentes en la planta; por el cumplimiento de normas de seguridad e higiene; por el incremento de la producción, los resultados son óptimos; (d) decidir pasar determinados adicionales de fijos a variables, elevando el monto de los variables; (e) cambiar algunos beneficios, se debe priorizar beneficios que ayudaban a cambiar el ánimo de la gente, tratando de darles gimnasio; ampliando el cupo de becas de estudio; incentivando el estudio de idiomas; etc.
5.- Finalmente, en cuanto a las medidas drásticas: (a) no despedir a los jubilados que realmente quieren trabajar, teniendo en cuenta que el cómputo de la antigüedad nace nuevamente luego de la jubilación, y entonces retienen a un empleado valioso en experiencia que no tiene el pasivo de todo su vínculo laboral; (b) al personal jubilado que se retira darle por los años anteriores a la jubilación una gratificación para incentivar al personal experimentado a quedarse; (c) jubilar al personal que sus superiores advierten no tiene ganas de continuar trabajando; (d) usar el período de prueba como prueba, es decir el empleado puede quedarse trabajando luego del período de prueba si hay un informe de su superior que refiere que puede ser empleado estable y por qué; y (e) finalmente, establecer un sistema de retiro voluntario con determinados beneficios, cuya facultad de aceptar o no el retiro quede por parte de la empresa.
Los sindicatos a los cuales uno les puede demostrar que aplica varias de estas medidas que necesita su consenso y de los empleados, cuál es el ahorro y beneficio, generalmente aceptan las mismas, condicionando el destino del ahorro a mejorar condiciones del personal. Muchas de las empresas que tomaron estas medidas, mientras las de la competencia suspenden o despiden, no solamente mantienen sino que muchas veces crecen en el nivel de producción.
