La importante distinción entre el contrato a tiempo parcial y la Jornada Reducida en el fallo «García Gracicela c/P.A.M.I s/diferencias de salarios» 11.07.2016. AR/JUR/570322/2016.
1.- El art. 198 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que: “La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales, reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculos de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo a las características de la actividad”.
Por su parte el art. 119 de la Ley de Contrato de Trabajo expresamente dispone que: “Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200”.
Así, del juego armónico de ambos artículos se concluía que resultaba legítima la reducción proporcional del salario básico en el caso de los trabajadores que presten servicios en jornadas normales inferiores a las tenidas en cuenta por las partes celebrantes de un convenio colectivo para la determinación de aquella.
Ello, dado que el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo determina la medida en que se adquiere el derecho a percibir una remuneración, consecuentemente, cuando el trabajador presta servicios en jornadas inferiores a las tenidas en cuenta por las partes celebrantes de un convenio colectivo, es legítima la reducción proporcional.[1]
Con el mismo criterio se resolvió “que los salarios básicos fijados en los convenios colectivos se refieren a la jornada normal de labor, de manera que si la contratación se hace para desempeñarse por menor tiempo, la retribución debe ser proporcionalmente reducida”.
Y que “si en el convenio colectivo se determinó un salario sobre la base de la contraprestación de las 48 horas semanales, determinadas por la ley, la disminución de unos de los extremos de la ecuación necesariamente acarrea la disminución del otro, salvo que las partes decidieran modificar la convención”. [2]
Asimismo, la Sala III de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones en los autos “Orellana Nilda c. Consorcio de Propietarios Callao 1270/80/90 y otro” entendió que:“Si las normas convencionales no determinan la jornada que corresponde a una determinada escala salarial, es razonable entender que se trata de una jornada de ocho horas diarias, por lo que si no se invoca un supuesto de reducción legal de la jornada en el marco de lo dispuesto en el artículo 119 de la Ley de Contrato de Trabajo “in fine”, no existe infracción a norma alguna si el empleador abonó el salario proporcionalmente reducido.”
Sin embargo, no podemos dejar de desconocer que una gran parte de la doctrina y jurisprudencia interpretaba que el pago proporcional del salario autorizado por el artículo 119 de la L.C.T. y la reducción de la jornada mediante estipulación particular en los contratos individuales únicamente se encontraba permitido para el supuesto del artículo 92 ter, que establece el contrato a tiempo parcial.
Así, el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo –incorporado por la Ley 24.465- definió al contrato a tiempo parcial como “aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante indeterminado número de horas al día o la semana o al mes inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad”.
Conforme ello, parte mayoritaria de la jurisprudencia y reconocida doctrina entendieron que el citado artículo constituía una reglamentación de la última parte del artículo 198 -en lo que se refiere a reducción de jornada por estipulación particular en los contratos individuales- y que la única modalidad contractual con jornada reducida permitida por la normativa laboral lo constituía justamente el contrato a tiempo parcial. Consecuentemente, los efectos de los contratos a tiempo parcial (pago proporcional del salario, prohibición de realizar horas extraordinarias y pago proporcional de cargas sociales) resultaban aplicables exclusivamente a este tipo de contratos, mas no a aquellos contratos cuya jornada pactada superase las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Por último, huelga destacar que dicha línea argumental se ve reforzada con la sanción de la ley 26.474, en cuanto establece que “si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”.
2.- Por qué este fallo es importante, porque admite que puede haber dos modalidades de contratación, una que es la contratada a tiempo parcial para las 2/3 partes de la jornada diaria o semanal, y una jornada reducida que es la pactada para determinados días a la semana.-
En el fallo en cuestión, se trata de una médica que se desempeñó como médica evaluadora de coordinación de guardia y titular de dos guardias semanales, los días martes y jueves de 12 horas cada uno que la llevaban a cumplir una carga horaria de 24 horas semanales y 96 horas mensuales. Dicha profesional, reclamó diferencias salariales refiriendo que su jornada laboral era superior a las 2/3 partes de la jornada, y que por lo tanto de acuerdo al art. 92 ter de la L.C.T. (contrato a tiempo parcial), le correspondía percibir el salario entero para las tareas que hacía.-
Más allá de que convenio correspondía aplicarle a la mencionada profesional y cuál era la jornada allí pactada, el doctor Pirolo integrante de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dice algunos conceptos interesantes:
Que el contrato que celebró la Dra. Garcia con el PAMI no fue de modalidad de contrato a tiempo parcial, ya que ella admite que se la contrató desde el inicio para que trabaje dos días 12 horas, es decir 24 horas semanales.- Dice el mencionado Juez que para que exista un contrato de trabajo a tiempo parcial lo pactado tendría que haber sido una jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual en su extensión semanal; es decir, inferior a 23 horas y 18 minutos en la semana (2/3 partes de 35).-
En el caso Diez Gisela Soledad c/Entertaminment Depot SA s/Diferencias de salarios (sentencia No. 102.570 del 29.11.13), la misma sala y el mismo Juez sostuvo que el supuesto en análisis “no se trató de un contrato celebrado bajo la modalidad a tiempo parcial prevista en el art. 92 ter de la L.C.T., sino de uno pactado con jornada reducida ya que ésta era superior a las 2/3 partes de la jornada de la actividad”.- En el caso “Sarmiento Carla Romina c/Atento Argentina SA y Otro s/Despido (sentencia definitiva No. 103.120 del 13.05.2014) se sostuvo que no debe perderse de vista que el art. 92 ter de la LCT dispone que “El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día o a la semana, inferiores a las (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad, y si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”.–
Lo importante de este fallo, entonces es que reconoce que hay dos modalidades contractuales distintas, el contrato a tiempo parcial que está regulado por el art. 92 ter de la L.C.T., y el contrato de jornada reducida que está regulado por el art. 198 de la L.C.T, y para ello hace mención para ello al fallo “Canciani Siliva Marcel c/Actionline de Argentina S.A. (sentencia definitiva No. 98.144 del 16.06.2010 de la sala II), donde la Dra. González refirió: “…el análisis armónica de las normas reseñadas permite determinar la existencia de dos modalidades contractuales disimiles: el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de jornada reducida. Dicha diversidad surge no solo de la redacción vigente a la época de los acontecimientos del sub lite sino que, además, se encuentra corroborada con la resolución 381 2.009 que, si bien fue dictada con posterioridad y no despeja la eventual contradicción que pueda advertirse entre ellas, reivindica la existencia de los dos regímenes analizados”.–
La resolución 381 del 2.009 del Ministerio de Trabajo, refiere en su artículo primero:”Establécese que en aquellas actividades en donde se utilizan, conjunta o alternadamente, modalidades contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades contractuales laborales con jornada reducida, las partes convencionales pertinentes deberán determinar, a través de la negociación colectiva, las formas y alcances de su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que se desempeñará en cada establecimiento y las posiciones laborales que, por las características particulares de la prestación, quedarán encuadradas en la tipología de jornada reducida. En el artículo segundo dice que a los fines previstos en el artículo 198, primer párrafo, de la ley 20744 (t.o. 1976) (refiere que debe determinarse en qué posiciones se puede hacer jornada a tiempo parcial) y sus modificatorias, las partes convencionales deberán practicar un relevamiento de las posiciones laborales con el objeto de determinar la naturaleza y demás elementos constitutivos de la prestación. Finalmente en el artículo tercero dice que a los fines previstos en el artículo 92 ter, punto 5 de la ley 20744 (t.o. 1976) (refiere cuál es el tope de trabajadores que se puede contratar con esta modalidad) y sus modificatorias, para el cálculo del porcentaje o de las vacantes allí aludidas, se tendrá en cuenta la totalidad de los trabajadores o vacantes a tiempo completo y permanentes, que se determinen en la empresa.
Lo importante, es entonces que hay dos tipos de jornada: (a) la que se pacta para menos de 2/3 partes de la jornada laboral, y sólo se puede reducir el salario si trabaja menos de esa cantidad; y (b) la de jornada reducida, ya que refiere el Dr. Pirolo que al no haber sido contratada la empleada bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial, resulta de aplicación lo dispuesto por el art. 198 de la L.C.T., y al haberse comprometido a cumplir con 24 horas semanales, es decir en una jornada superior a las 2/3 partes de la semanal que corresponden a la actividad, no puede pretender cobrar una jornada a tiempo completo.-
Este fallo establece que la diferencia entre una y otra modalidad es que es lo que se pacta.- En efecto, refiere que el último párrafo del inciso 1ero del art. 92 ter de la LCT, hacer referencia a una jornada “pactada” que supere los 2/3 de la habitual, y que tal disposición, refiere el Dr. Pirolo, obviamente se relaciona con supuestos en los cuales luego de haberse “obligado” originariamente el trabajador a cumplir con una jornada inferior a las 2/3 partes de la habitual, realiza en forma concreta o pacta en forma sobreviniente la realización de una jornada superior a la que originariamente se convino para constituir una relación sujeta a esa modalidad contractual.- De otro modo, refiere el mencionado Juez, carecería de sentido y hasta resultaría contradictorio lo establecido en el inc. 1) del art. 92 ter de la LCT porque, por un lado, la norma exige que, para la configuración de modalidad a tiempo parcial el trabajador se obligue a prestar servicios durante un horario que no supere la jornada de las 2/3 partes de la habitual para la actividad; por lo que no es lógico que pueda pactar en formar originar una jornada superior a esas 2/3 pues, si así hubiera ocurrido, el pacto de una jornada superior a ese límite determinaría, automáticamente, la imposibilidad de considerar que la relación se sujetó a la modalidad de tiempo parcial ya que el trabajador no se hubiera obligado a cumplir con una jornada inferior a ese límite.- En síntesis, para que se configure la modalidad a tiempo parcial que describe el art. 92 ter de la L.C.T., el trabajador se debe obligar originariamente a cumplir con uan jornada que no supere los 2/3 de lo habitual; y si convino una jornada superior a ese límite, es evidente que no celebró con su empleadora un contrato sujeto a esta modalidad.-
Para nosotros, si alguien pacta originariamente acuerda siete horas de trabajo en una joranda habitual de ocho horas, no estaría dentro de la jornada reducida.- Nos explicamos, La exposición de motivos de la ley 22.465 (que estableció la figura de contrato a tiempo parcial), los antecedentes de esta norma (legislación española y convenio No. 175 de la O.I.T., y la opinión de diversos autores), nos conducen a sostener que si el empleado trabaja menos de las 2/3 partes de la jornada diaria habitual de la actividad, ingresa obligatoriamente en la modalidad contractual de tiempo parcial, y por lo tanto tienen los beneficios y restricciones de dicha figura contractual, independientemente de que esa jornada diaria habitual sea todos los días; o determinados días de la semana; o determinados días del mes. Si el empleado trabaja más de las 2/3 partes de la jornada diaria habitual de la actividad pero menos del límite máximo convencional o legal, o si trabaja durante determinados días a la semana o al mes, superando aquel límite diario (2/3 partes de la jornada diaria), puede acordar individualmente ese tiempo de trabajo con reducción proporcional de su salario, bajo la modalidad que este importante fallo reconoce “contrato a jornada reducida”.-
Buenos Aires, 22 de febrero de 2.017.-
[1] CNAT, Sala VI, en autos “Adolfo, Oscar A. Y Otros c. Transporte Olivos S.A.”
[2] CNAT, Sala III, “Kovtun, Juan c. Círculo de Amigos Cultural y Social”.
