Medidad de fuerza de las mujeres del 8 de marzo de 2017

Autor: Eugenio Maurette

En primer lugar, es importante tener en cuenta que el derecho de huelga es una garantía que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga a los trabajadores: “…queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga…». El reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación del 07.06.2016 “Orellano Francisco Daniel C/Correo Oficial de la República Argentina S.A.”, dispuso:

«… que la titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores. Concretamente, corresponde entender que los «gremios» mencionados en el segundo párrafo del artículo 14 bis de la Constitución Nacional como titulares del derecho de declarar una huelga no son otra cosa que aquellas entidades profesionales que surgen como fruto del despliegue del derecho a la «organización sindical libre y democrático» reconocido a los trabajadores, es decir, a las asociaciones sindicales a las que la Constitución habilita para el ejercicio de derechos colectivos cuando satisfacen el requisito de su «simple inscripción en un registro especial…».

Agrega el más Alto Tribunal que «…La formulación constitucional no permite conferir al término «gremios», utilizado por el precepto, un alcance mayor al indicado. La alocución no resulta comprensiva de cualquier grupo informal de trabajadores. Ciertamente, el artículo 14 bis ha puesto especial énfasis en garantizar que las asociaciones profesionales destinadas a representar a los trabajadores en el ámbito de las relaciones colectivas se organicen con arreglo a los principios de libertad sindical y de democracia interna y, a tal efecto, les ha impuesto el requisito de la inscripción en un registro especial como medida de control del cumplimiento de tales directivas. No resulta lógico admitir, por lo tanto, que, a renglón seguido, la misma norma otorgue de modo indistinto la titularidad de los derechos más relevantes del ámbito de las relaciones colectivas (negociar convenios colectivos, acudir a la conciliación y al arbitraje cuando las negociaciones directas fracasan, y, en su caso, adoptar medidas de acción directa) tanto a las organizaciones que cumplen con todos esos recaudos como a simples grupos informales a los que no les exige satisfacer ninguno de ellos…».

Ahora bien, ¿qué es una huelga? – La Corte Suprema de Justicia de la Nación al pronunciarse en el fallo mencionado expresó que «…la huelga y las medidas de acción directa asimiladas a ella -v. gr.: «paros intermitentes», «trabajo a reglamento», «trabajo a desgano», etc.- implican la abstención o el retaceo de la prestación laboral por parte de los trabajadores como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertas reclamaciones previamente expresadas. Al obstaculizar el normal desarrollo de las actividades de producción de bienes o de prestación de servicios en las que los trabajadores se desempeñan, las medidas de acción directa no solo perjudican al empleador, sino que también afectan los intereses de los destinatarios de dichos bienes y servicios, es decir, de los consumidores o usuarios. Es así que el desarrollo de la huelga provoca una evidente tensión con el ejercicio de los derechos del empleador (libertad de comerciar, de ejercer toda industria lícita, etc.) así como también con derechos de terceros o de la sociedad (de transitar, de enseñar y aprender, a la protección de la salud, a la adquisición de bienes para una adecuada alimentación y vestimenta, a que se asegure la calidad y eficiencia de los servicios públicos, etc.) que también cuentan con protección constitucional”.

Entonces, la mujer o grupo de mujeres por si solas no podrían dejar de cumplir con sus tareas y/o efectuar cualquier medida de fuerza que perjudique la actividad de su empleador, si el sindicato que las representa o a la que están afiliadas (sindicato con o sin personería gremial), no decretó dicha medida. – La huelga u otra medida de fuerza podría constituir objeto de una sanción disciplinaria y hasta una justa causal de despido, cuando este accionar sea ilegal. Lo óptimo es que la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo en este caso) y/o judicial declare la medida de fuerza ilegal, y luego de ello proceder al despido, con lo cual allí la legitimidad del despido sería incuestionable.

Como pocas veces sucede de que hay una declaración de ilegalidad de una medida de fuerza, los Tribunales han declarado que una huelga es ilegal, aunque no haya tenido previamente al despido una declaración jurisdiccional de ilegalidad en los siguientes casos:

• Cuando el despido es solamente para parte de los empleados (en este caso de las empeladas que han participado en la medida de fuerza y no para todos), sino tal medida será considerada discriminatoria y consecuentemente nula. La excepción lo constituiría si los empleados despedidos tomaron actitudes que el resto no lo hicieron, por ejemplo, si efectuaron destrozos, dañaron material, mercadería o herramientas de trabajo, etc., circunstancia que hay que consignar expresamente en la comunicación del despido.

• Como ya se dijo más arriba, es necesaria la participación legal de la asociación gremial. Ahora bien, la jurisprudencia ha establecido que la medida debe ser dispuesta por la organización sindical con arreglo al régimen legal pertinente, sino la medida de fuerza es considerada ilegal. La única ley que existe a ese efecto es la 14.786 que refiere que antes de que cualquiera de las partes adopte una acción directa debe acudirá la instancia de conciliación legal obligatoria.

• Constituyen medidas de fuerza ilegales, aquellas que no están sustentadas en proteger intereses de los trabajadores, sino que en fines sindicales o extra laborales. Por ejemplo, si se hace con el objeto de pedir protección para las mujeres en general, pero no se hace por el incumplimiento del empleador o de los empleadores con derechos de las mujeres de su empresa. –

• Son consideradas ilegales aquellas medidas que exceden el marco de una huelga o protesta, como por ejemplo destrozos o daños a material, mercadería, herramienta de trabajo y cualquier elemento que constituya patrimonio del empleador o un tercero.

Ahora bien, después de esta síntesis es importante tener en cuenta los siguientes fallos de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, que está alineado al fallo que comentamos más arriba: “Si el cese de actividades del que participó el actor no fue dispuesto por la organización sindical a la que pertenecía, con arreglo al régimen legal vigente, su intervención y protagonismo en la medida de fuerza dispuesta por otra entidad gremial no configura una forma del ejercicio del derecho de huelga. En consecuencia, el contrato de trabajo no queda suspendido y la abstención de prestar servicios configura un incumplimiento individual de sus obligaciones contractuales que –sin necesidad de intimación previa- habilita al empleado –de adquirir entidad suficiente (art. 242 LCT)- para disponer su cesantía con justa causa (SCJPBA, junio 18-1991, Vega Juan c/Bianchetti S.A., LL 1991D, pág. 564)”; y ““Si bien la huelga de solidaridad no es ilícita por sí, son que su calificación está condicionada con relación a los hechos y personal con quienes la solidaridad es practicada, cabe considerarla ilegítima cuando es declarada por solidaridad con el personal despedido por el empleador, pues en tales circunstancias no responde a un interés colectivo o gremial… (SCJPBA, agosto 7-1979, Almirón Aldo c/Bertrán Hnos y Cia., LL1980A, pág. 198, DT 979 pág. 1150)”.

Está claro entonces en que caso la empresa podría sancionar y hasta despedir a empleadas que “mal adhieren” a las medidas de fuerza del 8 de marzo.- Pero puedo ocurrir, que la empresa no quiera aplicar una sanción disciplinaria, puede descontar el tiempo en que la empleada no prestó servicios?.- Si la medida de huelga es ilegal o si el Ministerio de Trabajo intimó a cesar o no realizar la misma, y se lo hizo igual, entonces el empleador podrá descontar el tiempo que la empleada no prestó sus servicios.-

Con relación al descuento, es muy importante determinar si el sindicato que representa a la trabajadora adhirió a la medida de fuerza; por qué incumplimientos de la empleadora adhirió; y si tales incumplimientos son ciertos e imputables al empleador, ya que falta de seguridad en las calles o violencia contra las mujeres, por ejemplo, no lo sería. –

Buenos Aires, 6 de marzo de 2.017.-