Tal como hemos expuesto en varias oportunidades en este espacio, en los casos en que se deba concretar un despido fundado en justa causa, resulta vital y determinante que la causa se consigne con total claridad en la comunicación fehaciente que se le haga al empleado. Ello en virtud del principio de invariabilidad de la causal de despido establecido en el art. 243 de la LCT que indica que “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.
En lo que aquí nos ocupa, la segunda parte del artículo refiere que quien decide la ruptura de una relación laboral con causa, debe expresarla con tal claridad que luego sea posible acreditarla, probarla y demostrarla en un eventual juicio que pudiera iniciar el empleado. Una vez probado el hecho (la causa), éste debe constituir una injuria de entidad tal que justifique la rescisión del contrato de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento del empleado entraña una injuria suficiente para romper el vínculo laboral. Y la evaluación al respecto queda a criterio de los jueces laborales.
En tal sentido, la Sala II de la CNAT explicó recientemente en fallos ARAMAYO RAMOS, SIMON c/ BIEN FRIA S.R.L. Y OTRO s/DESPIDO que “En el telegrama de despido no se precisan qué indicaciones del encargado habrían sido incumplidas por el trabajador ni en qué habría consistido la supuesta falta de respeto del dependiente a dicha persona. Lo cual, desde ya, no puede ampliarse en la contestación de demanda pues, sin dudas, afectaría el derecho de defensa del actor y violaría el principio de invariabilidad de la causal de despido, establecido en la misma norma”.
El caso refiere a un trabajador despedido con causa, imputándole su empleador haber cometido una falta grave en su trabajo, la cual no se detalló suficientemente en el telegrama de despido, por lo que luego no fue posible acreditar la misma en el juicio.
Tal como explica el tribunal, dicha omisión no puede ser subsanada al contestar la demanda que inicie el empleado, resaltando la importancia de la precisión que debe tener la descripción de la causa.
Siempre se debe tener presente que quien alega un hecho es quien debe probarlo, como recuerda al tribunal en el mismo fallo al referir que “No pesa sobre el accionante sino sobre la accionada la carga de la prueba, pues fue esta última quien decidió extinguir el vínculo, mediante una causal que no logró acreditar en las presentes actuaciones”.
En definitiva, será necesario siempre no solo merituar las faltas cometidas por empleados que puedan merecer una sanción o incluso el despido por injuria suficiente que no permite la continuidad de la relación, sino también detallar lo mejor posible tal causa para luego poder acreditarla y demostrar al juez la gravedad del hecho concreto.
