Cuidados que deben tenerse con un contrato laboral a tiempo parcial
Repasamos los límites de este modo de contratación
El artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo regula la contratación a tiempo parcial. Si bien es un contrato laboral por tiempo indeterminado, atento a su excepcionalidad la ley exige determinados requisitos para su cumplimiento. La pena por no acatarlos no es otra que la conversión automática a un contrato laboral a jornada completa.
Para que un contrato sea a tiempo parcial, la jornada laboral deberá ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Si bien haciendo números finos nos daría un resulta menor, la Secretaría de Trabajo tolera que se considere tiempo parcial a jornadas laborales de 6 horas diarias o 32 horas semanales si la actividad a la que se refiere contempla las máximas jornadas legales. Si la jornada de la actividad fuese inferior, el horario también se reduciría en proporción, como establece indicó la Sala V CNAT en el fallo Assalone
Otro de los párrafos del art. 92 ter de la LCT nos indica que el empleado que trabaje a jornada reducida no podrá realizar horas suplementarias, lo que tiene una lógica rápidamente identificable: de lo contrario, sería ni más ni menos que un empleado a jornada completa con un salario inferior al que le correspondería.
Por último, el artículo en cuestión nos aclara que si hubiere Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad, éste podría indicar el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial permitido en un determinado establecimiento. Por lo tanto, otro recaudo a tener en cuenta es que el número de empleados con jornada reducida no supere lo indicado en el CCT que corresponda.
Recientemente, la Sala V CNAT dictó el fallo Beretta, donde se condena a la empresa a indemnizar a su trabajadora como si se hubiese tratado de una empleada con jornada completa toda vez que la accionada no pudo acreditar sus dichos en cuanto a que la actora habría trabajado sólo cuatro horas diarias. Dice el Dr. de Vedia “Dado que la figura prevista en el art. 92 ter LCT resulta excepcional en nuestro ordenamiento positivo, pesa sobre la empleadora la carga de demostrar que para ella laboraban la hora semanal pactada (art. 377 CPCC) y no al revés. Vale mencionar la demandada en el escrito recursivo no aportó prueba que apoye el horario laboral que esgrime en el escrito recursivo.”
Por lo tanto, en caso de pretender la contratación de un empleado bajo la modalidad prevista en el art. 92 ter de la LCT, debe necesariamente respetarse su horario reducido de trabajo, que no realice horas extras y verificar el límite previsto por el CCT aplicable a la actividad.
