Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo – Nuevo fallo que solidifica su aplicación restrictiva
Nuevo fallo de la Cámara laboral que ratifica la aplicación restrictiva de los despidos por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo no imputable al empleador del art. 247 LCT
Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo – Nuevo fallo que solidifica su aplicación restrictiva
El art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, incluido en el Capítulo V “De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo”, prevé una situación excepcional de rescisión de la relación laboral por tales causas, admitiendo el pago de una indemnización equivalente al 50% de la normal por despido (del Art. 245). Ahora bien, en caso de cumplirse los requisitos del artículo, ¿es posible aplicar tal solución legal? ¿Los jueces admiten la procedencia de un despido por fuerza mayor no imputable al empleador? ¿La falta o disminución de trabajo se considera causal de despido válida para permitir el pago de la mitad de las indemnizaciones?
En primer lugar, en cuanto a los requisitos que fija el art. 247, deben seguirse los siguientes: a) la existencia de falta o disminución de trabajo que, por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo; b) que tal situación no le sea imputable; c) respetar el orden de antigüedad y el sistema de cargas de familia; d) la perdurabilidad de la situación, y e) la contemporaneidad del despido con la situación de crisis.
Debe tenerse en cuenta que el empleador es quien tiene a su cargo demostrar los hechos causales (la fuerza mayor y la falta o disminución de trabajo no atribuible a aquél) que provocaron esas situaciones. Siguiendo los lineamientos del CCCN, la fuerza mayor refiere al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado, es decir un hecho irresistible y/o imprevisible.
Sin embargo, la acreditación judicial de estas circunstancias ha resultado muy compleja para los empleadores, en tanto, tal como surge del reciente fallo Villanueva de la Sala VI de la CNAT, “la figura es vista con disfavor tanto por la doctrina como por la jurisprudencia propiciando su aplicación restrictiva”.
La actora era una empleada de una empresa de limpieza que fue desvinculada por falta de trabajo, ya que su empleador había perdido un cliente importante a quien le prestaba servicios. El fallo además aclara que no solo debe la empresa demostrar los hechos causales, sino que “… incluso, se imponga al empleador la carga de demostrar que adoptó medidas activas tendientes a paliar y/o evitar la situación de crisis, al margen de las efectivizadas contra sus subordinados”.
Concluye el fallo precisando que “Bajo este esquema de pensamiento se entiende que la directiva no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista y, en el caso, la pérdida de uno de sus clientes resulta un factor insuficiente como para concluir que nos encontramos con un riesgo ajeno a la actividad empresarial, máxime siendo la emplazada una entidad especializada en la prestación de servicios de limpieza”. De esta manera hizo lugar al reclamo de la actora y condenó a la empresa a integrar las indemnizaciones por despido sin causa.
El referido criterio judicial va en línea con profusa doctrina y jurisprudencia citada por los camaristas. En enero de 2021 un fallo similar fue dictado por la Sala I (“Rojas”) siguió igual criterio explicando que las vicisitudes del mercado, incidentes en el riesgo de la empresa, en cuanto frustrantes de las expectativas tenidas en cuenta al organizarla, son ajenas al artículo 247 de la LCT, ya que no inciden sobre el objeto del contrato.
No olvidemos que a partir del dictado de DNU 329/20 y sus sucesivas prórrogas se encuentran prohibidos los despidos por las causales analizadas de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, lo que, sin perjuicio de la necesidad y la urgencia generada por la pandemia mundial del COVID-19, no lleva al obvio interrogante respecto de si resulta legal, constitucional o razonable prohibir la aplicación mediante decretos de estas características de artículos específicos de una ley nacional que fueron creados, precisamente, para afrontar situaciones de crisis como la actual y que hoy resultan vitales para la supervivencia de las empresas.
