IV CIDEL – Curso de Inducción al Derecho Laboral

Fecha: 9, 16, 23 y 30 de Junio

Costo: $3.500 por persona

TEMARIO

Sin lugar a dudas, cuando hablamos del Recurso Humano como principal activo de cualquier negocio, el mismo se encuentra caracterizado por un alto nivel de conflictividad y litigiosidad, tanto a nivel individual como colectivo.

La finalidad de este Curso es capacitar al personal que se desempeña en el área de recursos humanos con un análisis de los principales institutos y herramientas del derecho del trabajo, explicados de modo sencillo y práctico, teniendo en cuenta las situaciones que se presentan a diario en la gestión.

A su vez permitirá incorporar conocimientos para afrontar desafíos tales como el impacto de las Paritarias, el solapamiento de las estructuras internas, el encuadre gremial, la multiplicidad sindical, el rol de los delegados, la obra social y las medidas de fuerza.

Se espera que a la finalización de la Capacitación el participante pueda comprender e identificar las principales áreas de mejora y las contingencias implícitas de su actividad, en un todo de acuerdo al contexto actual.

La ventaja comparativa de esta Capacitación está dada por la experiencia profesional recogida por los expositores a lo largo del asesoramiento brindado a empresas de distintos sectores, enriquecida además por su participación en negociaciones paritarias de diferentes áreas e industrias.

TEMAS DEL DERECHO INDIVIDUAL:

Contratación.– Conocer aquel tipo de contratación que se ajuste a las necesidades operativas de la empresa y a la naturaleza de las tareas desempeñadas, procurando la figura contractual que implique un ahorro integral de costos, sin un aumento de riesgos.

Se analizará, entre otras cosas, como pueden incorporarse al contrato de trabajo cláusulas que permitan la flexibilidad horaria, de lugar de trabajo, el teletrabajo y el trabajo en sede del cliente.

¿Cuándo existe relación laboral?

Riesgos que se corren en caso de no registrar adecuadamente una relación laboral. Multas y sobrecostos laborales. Inspecciones y/o determinaciones de deuda por parte de Policía del Trabajo.

Modalidades del contrato de trabajo.

Contratos por tiempo indeterminado, a plazo fijo y eventuales. Cuándo conviene elegir estas modalidades para el ingreso de personal. Análisis de situaciones especiales: contratación de personal para proyectos específicos. Asimismo, se analizarán otras figuras contractuales que no son contrato de trabajo, como por ejemplo pasantías educativas, contratos con Universidades, locaciones de servicios, analizando sus ventajas, riesgos que plantean y herramientas para superarlos.

Condiciones laborales de los contratos de trabajo.

Búsqueda de una mayor flexibilización en la prestación de servicios por parte del empleado. Cuando al momento de la incorporación se pactan condiciones esenciales del contrato de trabajo que permitan variación de horario, lugar de trabajo, funciones, etc., posibilita una menor rigidez en el manejo de los recursos humanos. También se tratará el delicado tema del

Cambio de condiciones laborales: (variabilidad del lugar de trabajo, variabilidad horaria. Trabajo home office,. Modificación de funciones, jerarquización. Factores a tener en cuenta para minimizar riesgos.)

Responsabilidad solidaria.

Asesorar, sobre la conveniencia o no de tercerizar determinadas actividades, buscando en su caso disminuir los riesgos que ello genera. Asesorar sobre las empresas que prestan servicios en otras empresas y los recaudos a tomar para minimizar el riesgo de reclamos. Alcance del fallo “Vazquez c/Telefónica”. Del mismo modo, se analizarán cómo prevenir reclamos por responsabilidad solidaria, principalmente con personal de contratistas: –

Formas para disminuir o controlar efectos y riesgos de la solidaridad, documentación que debe requerirse mensualmente a los contratistas, controles que deben efectuarser para verificar el cumplimiento de obligaciones laborales y de la seguridad social. Especialmente se tratará la situación de empresas de limpieza, mantenimiento, vigilancia, catering, siendo estas las más habituales.

Jornada de trabajo.

Procurar un mayor rendimiento de los sectores al costo más bajo que permita lograr el marco legal. Límites legales, horas extras. Modificación de la jornada y la posibilidad de hacer acuerdos privados. Flexibilidad horaria y como instrumentarla. –

Guardias pasivas y trabajo en días feriados. Francos compensatorios.

Análisis y soluciones para problemas comunes en la liquidación de sueldos y cómo prevenir reclamos futuros.

Remuneración.

Búsqueda de estructuras salariales que apunten a cumplir los siguientes objetivos: bajos costos; incentivación y salarios adecuados a funciones y al mercado. Salarios básicos, adicionales de empresa, bonus, premios y gratificaciones. Política salarial de empresa y aumentos convencionales.

Solapamiento salarial y formas de evitarlo. Remuneraciones para el personal fuera de convenio.

– Políticas de bonus, gratificaciones y premios: requisitos legales de validez y formas de instrumentarlas. Evaluación de objetivos y comunicación al personal. Tratamiento dado por la jurisprudencia laboral, y recaudos a tener en cuenta para evitar que sean considerados como integrantes de la base de cálculo de la indemnización por antigüedad.

– Fuerza de venta: pago de incentivos de ventas y el riesgo de encubrir pagos por comisiones. Consecuencias de reclamos por encuadramiento en Régimen de Viajante de Comercio. Determinación de contingencias. Prestaciones no remunerativas, validez legal y la contingencia futura que representan. Base de cálculo del S.A.C.

Licencia por enfermedad inculpable.

Plazos de otorgamiento, fórmula de cálculo de la remuneración, cuándo corresponde hacer los controles médicos y cómo notificarlos. Posibilidad de extinguir el contrato de trabajo sin costo indemnizatorio.

Licencia por maternidad.

Formas de concederla y notificaciones. Régimen especial de protección de la maternidad. Situaciones particulares que se pueden dar al finalizar la licencia: extinción del contrato de trabajo, indemnización especial a opción de la trabajadora, estado de excedencia.

Régimen de vacaciones.

Períodos en que pueden otorgarse, modos de comunicarla y liquidación de haberes. ¿Es legal la acumulación de días de vacaciones? Compensación de vacaciones no gozadas. Fraccionamiento del descanso.

Licencias especiales.

Nacimiento, matrimonio, fallecimiento, exámenes; requisitos para la comunicación y otorgamiento, y forma de liquidarlas. Situaciones previstas en el CCT de la actividad. Licencias sin goce de sueldo: criterios a tener en cuenta y discrecionalidad del empleador. Licencias gremiales. Tratamiento preventivo.

Suspensión del contrato de trabajo.

Requisitos a tener en cuenta para su validez. Plazos máximos. Cuándo se considera que una causa es justa o suficiente para la suspensión. Análisis de distintos tipos de suspensiones: disciplinarias, falta o disminución de trabajo, fuerza mayor. Formas de pago del salario de suspensión. Casos en los cuales puede pactarse una prestación no remunerativa y recaudos a tener en cuenta. Necesidad de firmar el acuerdo con la representación gremial y presentación en el Ministerio de Trabajo.

Régimen disciplinario: cómo funciona el régimen disciplinario en el sistema legal. Cómo debe funcionar para que le sea de utilidad a las empresas, y cuál debe ser el procedimiento para la aplicación de sanciones.

Finalización del contrato de trabajo.

Se analizará la forma más conveniente de realizar desvinculaciones individuales o masivas, apuntando a menores costos y riesgos, al igual, que su instrumentación. Plazo de preaviso. Compensación en dinero en caso de omisión. Indivisibilidad del plazo.

– Despido sin causa: planificación previa y forma de comunicarlo; régimen indemnizatorio; tope indemnizatorio y cuestiones prácticas a tener en cuenta en la liquidación final. Formas de pago y plazos máximos. Tope convencional y tope “Vizzoti”.

– Despido con causa: valoración de la causa y análisis de antecedentes del empleado; por qué es tan importante determinar con precisión los motivos del despido y la injuria. Requisitos de validez de un despido con causa: proporcionalidad e inmediatez. Liquidación del distracto y pago.

– Desvinculaciones voluntarias: renuncia y extinción por mutuo acuerdo. Formas de implementarlos. Pago de gratificaciones por cese y aspectos impositivos a tener en cuenta.

– Jubilación: responsabilidad de la empresa en la verificación de los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria por parte del trabajador. Intimación a iniciar trámites jubilatorios y obligación de entregar documentación respaldatoria. Plazo de vigencia del contrato de trabajo y modo de extinción. ¿Qué sucede con el cómputo de la antigüedad a los fines indemnizatorios luego de obtenida la jubilación?

– Fallecimiento del empleado: cálculo de la indemnización y liquidación final. Quiénes están legalmente habilitados para cobrar los créditos laborales? Situaciones de conflicto, casos de hijos menores, concubinatos, y soluciones legales.

Asimismo, se analizará el régimen de impuesto a las ganancias en caso de desvinculación, formas de atenuarlo. Situaciones dudosas en las cuales conviene formalizar acuerdos de desvinculación en Ministerio de Trabajo: fuerza de ventas, pago de bonus sin políticas, existencia de beneficios (auto corporativo, cochera, celular, gimnasio, prepaga, entre otros) no registrados en recibos de haberes.

TEMAS DE DERECHO COLECTIVO

Tipos de sindicatos: con personería gremial o simplemente inscriptos. Elección de delegados y conformación de comisión interna. Empleados con estabilidad gremial, requisitos, controles por parte del empleador. Licencias y permisos gremiales. Elecciones de delegados, recaudos a tener en cuenta en la formalización de listas. Derechos y obligaciones en materia sindical.

¿Qué hacer en casos de medidas de fuerza? Elaboración de plan de contingencias y comité de crisis interdisciplinario. Elección de responsables.

Convenios Colectivos de Trabajo. Negociación paritaria, acuerdos de empresa.

TEMAS OPCIONALES

Régimen de riesgos del trabajo: análisis normativo. Rol de la ART en la detección y prevención de situaciones potencialmente riesgosas. Visitas periódicas, análisis de riesgos y elaboración de planes de mejoras. Rol de la gerencia de RR. HH. en la concientización de adoptar medidas de seguridad en el trabajo. Situaciones que deben ser denunciadas a la ART. Seguimiento de casos hasta determinación e indemnización de incapacidad y alta. Importancia de realizar exámenes preocupacionales, periódicos y de egreso. Visado de preocupacionales en los cuales se detectaron preexistencia de enfermedades. Posibilidad de realizar exámenes de droga y alcohol. Cuándo se requiere el consentimiento del trabajador, y forma de expresarlo.

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