¿Hasta dónde se puede controlar la enfermedad de un empleado?

Si bien la demanda de la actora prosperó en lo principal en el juicio CACERES, ROSANA CARINA c/ BANCO HIPOTECARIO S.A. s/ DESPIDO” no se hizo lugar al reclamo por mobbing y despido discriminatorio. La actora sostenía que la empresa le había trasladado presiones inmanejables y que frente a una licencia médica por el desgaste que ello le generó, se continuó presionándola con controles médicos.

Es por eso que la Sra. Caceres cuestionó los controles que su empleadora le había realizado, indicando que “la letra del artículo es clara y establece concretamente que le confiere la potestad al empleador de hacer revisar al trabajador por médico de confianza para constatar la situación, pero no para que sea su médico el que decida cuál es el tratamiento a seguir por el trabajador, ni para que de creerlo conveniente prive de efecto lo decidido por el médico del trabajado y de ninguna manera establece que el empleador tiene facultad de someterla a la trabajadora a una junta médica y menos de la forma pretendida, más aún cuando al respecto se ha omitido valorar la mala fe de la demandada donde la citación a junta médica fueron notificada de forma tardía”

Sin embargo, ni la jueza de primera instancia ni los jueces de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estuvieron de acuerdo con su limitada interpretación del art. 210 de la LCT que sostenía la actora. La letra del artículo simplemente sentencia que “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.” Los jueces compartieron la interpretación que mayoritariamente se hace de este artículo y que implica que el trabajador debe aceptar el control médico indicado por su empleador, mucho más cuando existen cuestionamientos a los certificados médicos que aquél presenta. Por lo tanto, ejercer dicho control médico -dentro de los márgenes de la buena fe, claro está- es una facultad concreta de la empresa y puede aplicarla del modo que considere más adecuado. Incluso, lejos de tratarse de un abuso, la citación a una junta médica que traiga una tercera opinión sobre si un trabajador se encuentra apto para prestar tareas, es la forma correcta de proceder frente a disparidad de criterios médicos.

Por lo tanto, ante una licencia médica -generalmente sucede con aquéllas que se extienden en el tiempo, o que resultan dudosas, pero podría aplicarse a cualquiera- la empresa siempre tiene la

posibilidad de hacer concurrir al licenciado a un control médico a realizarse con un servicio médico contratado por aquélla. Si existen criterios dispares (generalmente, el médico tratante dice que no está apto para trabajar pero el médico de la empresa dice que sí) las juntas médicas se presentan como una buena opción para resolver la cuestión donde un médico independiente emitirá un “desempate”.

Sin embargo, aunque en Capital Federal existe la posibilidad de acudir a las juntas médicas de la subsecretaría de trabajo de GCBA -cuyo funcionamiento es aceptable- no recomendamos hacer esto en la provincia de Buenos Aires donde, dependiendo de la jurisdicción, podemos encontrar demoras de más de un año para estos procedimientos. En estos casos, quizás se podría someter la decisión a una junta médica privada con un médico independiente que pueda definir la cuestión y determinar si el empleado podrá retomar tareas o debe continuar de licencia.