La respuesta es afirmativa. Para fundamentar nuestra respuesta, primero debemos repasar los requisitos de un despido con causa:
I.- REQUISITOS DEL DESPIDO CON CAUSA
El art. 242 de la L.C.T. refiere que el empleador podrá despedir con causa y sin pago de indemnización alguna, en caso de que el empleado no observare las obligaciones que le son inherentes por el contrato de trabajo, y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. – Para que el despido con causa, para que se ajuste a la ley debe tener:
1.- Una justa causa de despido
Aunque habitualmente se considera que la justa causa (injuria laboral) es aquella que afecta los intereses patrimoniales del empleador, no siempre es así, ya que los Tribunales Laborales consideran que si el hecho, afecta la confianza en el empleado o viola los deberes de buena fe y fidelidad que debe guardar el empleado, elementos esenciales de la relación laboral, se constituye una causal de despido.
1.2. La causal debe ser suficientemente grave
No hay una tabla que establezca qué hechos son graves y configuran un despido con causa y cuáles no, ello quedará librado en definitiva a la apreciación de los Tribunales si el empleado impugna y no está de acuerdo en la existencia de la causa o que la misma sea suficientemente grave para despedir sin pago de indemnizaciones. No obstante, analizando el hecho en cuestión, se puede establecer según la jurisprudencia de los Tribunales Laborales, si determinada causal de despido (injuria) será suficiente para justificar un despido con causa o no ante los mismos.
Por ello, resulta necesario que en la comunicación del despido, se indique en qué consistieron los insultos para determinar si los mismos son suficientemente graves como para disolver la relación laboral o no.
Para analizar la procedencia de una injuria, lo primero a delimitar es el concepto de «insulto». La Real Academia Española define la acción de insultar como «ofender a alguien provocándolo e irritándolo con palabras o acciones».
En ocasiones, la utilización de palabras poco cordiales forma parte de un léxico común entre el trabajador y su superior jerárquico, según la actividad de que se trate. Es por eso por lo que «aunque los dichos del actor a su superior no hubieren resultado tan adecuados o correctos, deben analizarse dentro del contexto en que se produjo la situación, la que, en el caso, se dio en un frigorífico donde resulta muy común la utilización de las palabras involucradas sin que puedan considerarse insultos u ofensas» (CNTrab. Sala VII, 02/02/2007, «Barrera, Cristian M. c. Frigorífico La Pompeya S.A.», LA LEY 2007-C, 95).
En otras, por el contrario, la especial solemnidad del ámbito laboral en el que se prestan tareas hacen que sea mayor la gravedad del uso de insultos. Así la CNTrab. entendió que teniendo en cuenta la índole de la actividad diplomática desarrollada por la empleadora, el trabajador debía guardar un trato decoroso y recatado. De manera que los insultos generaron un menoscabo intolerable en el esquema disciplinario de la organización empleadora y constituyen injuria grave (CNTrab. Sala II, 30/06/2011, «Saladrigas Henriquez, José Antonio c. Embajada de Chile en Argentina Gobierno de Chile s/despido», DT 2011 (noviembre), 2991).
2.- Contemporaneidad
El despido para ser valido debe ser inmediato a ocurrido el hecho que configurará la causal de despido, se puede admitir la demora de cuatro o cinco días y no más, salvo que se necesite más prueba o para probar la responsabilidad del empleado o que el hecho si bien haya sido ejecutado mucho tiempo atrás se descubra recientemente. Los Tribunales consideran que si el hecho data de dos o tres semanas de conocida, el empleador consintió que no es suficiente o grave causal de despido que no consienta la prosecución de la relación laboral.-
3.- Pruebas de la injuria
La causal de despido debe tener pruebas que acredite la misma: declaraciones testimoniales; auditorías contable; filmaciones o grabaciones protocolizadas por un escribano público; o cualquier prueba que acredite que la injuria realmente ocurrió. En este caso, la prueba consistiría en la declaración escrita de los testigos que presenciaron el hecho, sin tener en cuenta los involucrados y teniendo en cuenta que un solo testigo no es suficiente para acreditar la injuria.
4.-Invariabilidad de la causal de despido:
Dice el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo:
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”
Esto quiere decir que la causa de despido es la que figura en la comunicación del mismo, y que no puede ser variada con posterioridad por más que aparezcan luego hechos que prueban que el empleado cometió otras indisciplinas. El Tribunal determinará si al empleado que impugnó el despido con causa le asiste la razón, en base a las pruebas (recogidas antes o después del despido), relacionadas única y exclusivamente con esa causa. En un despido por insultos debe consignaron en qué consistieron, para determinar si los mismos resultan suficientemente graves como para rescindir el vínculo laboral o no, y después no se puede cambiar los insultos que se consignan en la comunicación del despido.
II.- QUÉ DICE LA JURISPRUDENCIA.
1.- Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI • 20/03/2024 • Urristi, Julian Matías c. Ext in Red S.A. y otros/ despido • LA LEY 31/05/2024 , 5 con nota de Facundo M. AlvezRDLSS 2024-21 , 50 • TR LALEY AR/JUR/25202/2024
“La comunicación rescisoria no cumple con los recaudos establecidos por el art. 243 de la LCT, toda vez que no se brinda una adecuada individualización de las conductas que se le imputan al accionante, ya que la empleadora hace referencia a “falta de respeto”, “insultos” y “malos tratos”, pero en modo alguno individualiza en qué estos habrían consistido, por lo que la comunicación incurre en vaguedad y no resultan claras y precisas cuáles habrían sido las conductas reprochables imputadas y que habrían motivado el despido”
2 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X • 31/07/2012 • Lopardo Grana Ghitia Hugo Francisco c. YPF S.A. y otros/despido • La Ley Online • TR LALEY AR/JUR/42371/2012
“Es injustificado el despido dispuesto por la empleadora, pues, si bien sostuvo que el trabajador habría proferido injurias e insultos a sus superiores, el telegrama por el que extinguió el contrato incumple con lo previsto en el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo dado que no se describieron las circunstancias de tiempo y lugar lo que impide valorar seriamente la injuria cometida.”
3 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II • 10/06/2024 • Escobar, Jesús Luciano c. La Nueva Metropol S.A. de Transporte Automotor Comercial e Industrial s/ despido • RDLSS 2025-4 , 53 • TR LALEY AR/JUR/76720/2024
“La comunicación extintiva no satisfizo la exigencia contenida en el art. 243 de la LCT referida a la necesidad de que el despido se concrete con “expresión suficientemente clara de los motivos en los que pretendió fundarse, ya que el empleador invocó en forma genérica que el trabajador se había dirigido a los gritos e insultos con términos soeces hacia empleados que intentaron notificarlo de unas órdenes de servicios sin identificar a ninguno de ellos.”
4 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII • 20/02/2017 • Gaeta, Sonia L. c. Industrias Químicas y Mineras Timbo SA s/ despido • DT 2017 (julio) , 1321 Con nota de Lucas Javier PereyraDT 2017 (agosto) , 1616 • TR LALEY AR/JUR/6819/2017
“La comunicación enviada por el empleadora revela el incumplimiento de los recaudos impuestos en el art. 243, LCT, en tanto no existe una manifestación clara de los motivos que fundaron la denuncia del contrato de trabajo, ya que las expresiones utilizadas por la empleadora —dirigirse en forma irrespetuosa, inapropiada, inadecuada, entre otras— resultan una fórmula genérica y sin precisión alguna.”
5 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III • 22/10/2012 • Iglesias, Antonio J. v. Simon Cachan S.A. y otros • TR LALEY AP/JUR/3486/2012
“La comunicación de despido no cumple acabadamente con los requisitos establecidos en el art. 243, LCT, cuando se trata de expresiones genéricas de supuestos insultos del dependiente, sin explicar cuáles eran. “
Qué otras cosas deben tenerse en cuenta cuando se despide por insultos según la jurisprudencia:
1 • Cámara de Apelaciones de Concepción del Uruguay, sala del trabajo • 24/11/2022 • Quiroga, Gaston M. c. Sidesys S.R.L. s/ cobro de pesos • La Ley Online • TR LALEY AR/JUR/187699/2022
“Los insultos proferidos hacia un superior jerárquico por un trabajador de más de 11 años de antigüedad, sin antecedentes disciplinarios, en el ámbito de una conversación digital privada, sin exposición ante terceros, entre dos personas con una relación de confianza, y con disculpas inmediatas, no reviste el carácter de un incumplimiento cuya gravedad impida la prosecución de la relación entre las partes, todo lo cual torna en injustificado al despido directo.”
2 • Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, del Trabajo y de Familia de Villa Dolores, sala unipersonal Nro. 1 • 28/09/2007 • Ordóñez, Roberto Aníbal c. Colosi, Lidia Beatriz (Expreso Mina Clavero) • LLC 2007 (noviembre) , 1101 • TR LALEY AR/JUR/5679/2007
“Resulta desproporcionado y excesivo el despido cursado a un trabajador en virtud de la agresión verbal proferida a la patronal en ocasión de cuestionar la adopción de ciertas medidas disciplinarias, pues debe tenerse en cuenta no sólo que se trató de un hecho aislado ya que normal y habitualmente el dependiente era de buen trato, sino que además existía, por parte de la patronal, un estado de incumplimiento generalizado de sus obligaciones laborales, que si bien no justifican tal proceder, explican el estado de nerviosismo y tensión.”
3 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII • 26/05/2009 • Serodino, Alejandro César c. South Convention Center S.A. s/despido • La Ley Online • TR LALEY AR/JUR/15849/2009
“Resulta justificado el despido de un trabajador que, en una discusión, se refirió en forma despectiva a la religión que profesa un compañero de trabajo pues, dicho trato discriminatorio constituye una injuria suficiente para extinguir el vínculo laboral, y el estrés o la exigencia horaria que pudo haber sufrido el actor no justifica su proceder.”
4 • Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI • 11/04/2012 • Escobar, Carlos A. v. Darling Tennis Club Asociación Civil • TR LALEY AP/JUR/831/2012
“Los insultos proferidos a un superior en el marco de una discusión no constituyen una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242, LCT, por lo que el despido directo deviene desproporcionado en relación con el incumplimiento atribuido, máxime ante la inexistencia de antecedentes del dependiente en ese sentido.”
5• En este reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, (Ríos, Jorge Daniel c. Better Catering S.A. s/ despido • 31/10/2025 Cita: TR LALEY AR/JUR/149080/2025) se dispuso
“El despido dispuesto por la empleadora resulta desproporcionado, toda vez que si bien existió un hecho sancionable consistente en que el trabajador insultó a su superior jerárquico, la sanción aplicada luce excesiva e injustificada considerando la antigüedad del actor —13 años— y su falta de antecedentes disciplinarios. La empleadora contaba con la facultad previa de penar la inconducta a través de una sanción de menor gravedad que el despido, debiendo ejercer el poder disciplinario de modo gradual y siempre tendiente a la perdurabilidad de la relación laboral.”
“El trabajador insultó a su superior jerárquico, configurándose un incumplimiento a los deberes de buena fe y colaboración inherentes a la relación laboral, Sin embargo, el uso de la facultad disciplinaria debió haber sido utilizado de modo razonable y gradual, sin acudir como primera medida a la más grave sanción que prevé el ordenamiento, máxime cuando las hipotéticas disposiciones disciplinarias previas no fueron documentadas.”
Dice la sentencia: “En suma, no cabe dudas de que la conversación subida de tono que protagonizara el actor respecto de su superior jerárquico configura un incumplimiento a los deberes de buena fe y colaboración inherentes a la relación de tinte laboral, a tenor de lo previsto por los artículos 62 y 63, LCT Sin embargo, estimo que el uso de la facultad disciplinaria que prevé la misma LCT en su art. 67 debió haber sido utilizada de modo razonable y gradual, sin acudir como primera medida a la más grave sanción que prevé el ordenamiento.”
“En el caso específico, se trata de un trabajador de 13 años de antigüedad, por lo que el empleador pudo haberle aplicado una sanción correctiva menor sin quebrar las reglas de la continuidad del vínculo, en estricta observancia al principio de preservación de la vida de la relación laboral consagrada en el art. 10, LCT, máxime cuando —como anticipé— las hipotéticas disposiciones disciplinarias previas no han sido documentadas.”
“Cabe recordar que el hecho, para constituir una justa causa de despido, debe revestir una magnitud de suficiente importancia para desplazar del primer plano aquel principio ya señalado establecido en el art. 10, LCT y que es el juez quien debe apreciar prudencialmente dicho comportamiento, siguiendo los lineamientos de los arts. 63 y 242, LCT, teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Contemplando lo expuesto, en definitiva, estimo que la decisión de Better Catering resultó notablemente desproporcionada, por lo que la decisión rupturista no se ajustó a derecho, tornándose entonces el accionante en acreedor de las indemnizaciones por despido incausado (arts. 232, 233 y 245 de la L.C.T).”
III.- CONCLUSIÓN
El principio de continuidad del contrato de trabajo es desplazado cuando se configura una injuria laboral, es decir, una falta que, por su gravedad, no consiente la continuación del contrato (art. 242 de la LCT).
Al igual que en todo despido causado, para que el insulto proferido al superior constituya una injuria, como dijimos más arriba, deben cumplirse con los recaudos de causalidad, oportunidad y proporcionalidad.
En cuanto al primero, el empleador debe señalar concretamente las conductas que constituyen la injuria y ubicarlas en una fecha determinada. A efectos de cumplir con lo exigido por el art. 243 LCT, si bien no es necesario que la comunicación telegráfica del despido contenga «la detallada descripción de todas las circunstancias referidas a los hechos constitutivos de la injuria (…) el hecho o los hechos imputados deben ser particularmente puntualizados» ( CNTrab. Sala I, 31/03/1998, «García, Néstor J. c. Carol S. A.», DT 1999-A, 69. En igual sentido: CNTrab. Sala I, 27/11/2007, «Llampa, Juan Carlos c. Raz y Cía. S.A.», DJ 2008-II, 127).
El insulto debe encontrarse suficientemente descripto y detallado. Por lo tanto no es suficiente si se hace una referencia de manera muy genérica, tal como señalar que «tuvo un altercado» (CNTrab. Sala II, 14/05/2007, «Kolmaier, Rael Esteban c. Derdudder S.R.L.», LA LEY Online, AR/JUR/3428/2007). Tampoco basta el testimonio que indica que «escuchó al actor lanzando amenazas e improperios» si no recuerda con exactitud las palabras (CNTrab. Sala VI, 08/02/2006, «Rodríguez, José A. c. Distribuidora Oja S.R.L.», LA LEY Online, AR/JUR/480/2006).
Como queda claro a lo largo de todo este artículo, no satisfacen estas pautas aquellas comunicaciones que carecen de precisión y certeza en los hechos o que utilizan términos por vagos y ambiguos ( CNTrab. Sala IX, 31/03/2010, «Leguizamón, Cristian Maximiliano c. Bordados Arte S.R.L.», LA LEY Online, AR/JUR/7045/2010), en las que en un despido por insultos no precisan en qué consistieron los mismos.
