EXIGIBLIDAD DE LAS OBLIGACIONES DE NO COMPETENCIA
Autor: Eugenio J. Maurette. Es legalmente factible celebrar acuerdos con los empleados en virtud de los cuales estos cuando se desvinculan de la misma, se obligan a no competir en el mercado en calidad de empleado o asociado a uno de los competidores de la misma; a no captar clientes de esa empresa y/o negocios en los cuales haya participado; y a no captar tampoco empleados de la misma.-
No existe una norma expresa en nuestra legislación que contemple este tipo de acuerdos para luego de terminada la relación laboral, como sí lo hacen otras legislaciones como – por ejemplo – la ley española al instituir el “pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo” en el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores. La Ley de Contrato de Trabajo Argentina (“LCT”) contempla entre los deberes del trabajador el de no competencia o no concurrencia pero esta restricción rige únicamente mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo.
Los pocos fallos judiciales que han tratado la cuestión han admitido la validez de los pactos o acuerdos de no competencia destinados a regir para después de terminada la relación laboral. La admisibilidad de este pacto se funda en considerar que resulta razonable el interés del empleador en prevenir el ejercicio por parte de un ex dependiente de actividades en competencia cuando el potencial dañoso de éstas se magnifica como consecuencia del acceso del ex dependiente a información de propiedad del empleador que no está normalmente disponible para las otras empresas de rubro. Máxime cuando el acceso a esta información se produjo mientras se encontraba vigente la relación y cuando tal acceso fue permitido por el empleador con el solo objeto de posibilitar al trabajador el cumplimiento de las tareas para las que fuera contratado.
El primer antecedente jurisprudencial sobre la materia data del año 1971 y lo dictó la Sala A de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil en el expediente “Ducilo S.A. c/ Barcía Héctor J”. Allí el demandado era un empleado de la firma Ducilo S.A. que había hecho una importante carrera en esa empresa hasta llegar a desempeñarse como Jefe Técnico de Nylon. Como en un determinado momento Ducilo detectó que este empleado había comenzado a tener contacto con ciertos competidores de la empresa decidió iniciarle una serie de acciones judiciales. Estas acciones culminaron en la firma de un acuerdo de no competencia y confidencialidad en virtud del cual Barcía se comprometía a no emplearse durante cinco años a partir de la fecha de disolución del vínculo en ninguna industria productora de hilados de nylon en cualquiera de sus etapas o constructoras de equipos o plantas para ese fin. Tiempo después de finalizado el vínculo Ducilo detectó que el demandado estaba asesorando a otra empresa del rubro y por dicho motivo decidió iniciarle una demanda. El objeto de esta demanda era el cumplimiento de la obligación de no competir. Como en su defensa Barcía interpuso la nulidad del convenio por entender que violaba su derecho a trabajar el tribunal tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre este aspecto. El fallo concluyó diciendo que: “En principio, pues, ha de aceptarse la legitimidad de la cláusula convencional que ha motivado el presente pleito: la actora poniendo en funcionamiento las facultades que le confieren ciertas normas que permiten las obligaciones de no hacer, ha acordado el compromiso del demandado de no trabajar durante cierto lapso de manera de poder resultar perjudicada por ese trabajo en razón de la posesión por parte del demandado de secretos de fabricación y de “know-how” que él había adquirido durante su actuación en Ducilo. Ese convenio no era violatorio, en principio, de la libertad de las acciones del demandado mientras no se le exigiera un compromiso demasiado prolongado en el tiempo que no redundase en una injustificada restricción de la libertad de trabajar.”
Más tarde, ya la justicia laboral, se expidió concretamente en los autos L., E.M.L. c/Nidera y Otros, que data del año 2006 y fue dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. De la lectura de la sentencia surge que el Sr. LEML se desempeñó a las órdenes de Nidera desde octubre de 1976 ocupando distintos puestos hasta incorporarse al directorio de la firma y, desde 1997, a su presidencia. En agosto de 2001 las partes resolvieron el contrato de trabajo por mutuo acuerdo en los términos del artículo 241 LCT y se le pagó al actor la suma de U$S100.000.- en concepto de gratificación. En ese momento también suscribieron un convenio de confidencialidad y no competencia por el plazo de diez años, en virtud del cual el actor percibió la suma de U$S 900.000.- Allí el actor se comprometía a no ejercer actividades en el rubro semillas en competencia con la demandada. Tiempo después el Sr. LEML. violó el convenio cuando, en ejercicio de la presidencia de la firma Quebrachito Granos y Carnes S.A., incorporó a sus actividades aquellas relacionadas con producción y venta de semillas. El Sr. LEML inició además una demanda persiguiendo la nulidad del convenio oportunamente firmado. Finalmente, la Cámara se pronunció a favor de la validez del acuerdo.- La justicia comercial también tuvo oportunidad de pronunciarse sobre la validez de este tipo de cláusulas y lo hizo de la misma manera en el expediente “Rodríguez, Sergio O. y otro c/ Pereiro, Eduardo y Otro”.-
Por lo tanto, concluimos que las cláusulas de no competencia serán validas siempre y cuando cumplan con los siguientes requisitos: (i) surjan de un acuerdo expreso de ambas partes, el cual puede ser simultáneo, contemporáneo o posterior a la relación laboral habida entre éstas; (ii) que el trabajador reciba una contraprestación dineraria compensatoria por la restricción que se le impone. Este requisito es el que presenta mayor dificultad, ya que es difícil determinar cuál debiera ser su cuantía y modalidad de pago. Se entiende que esta contraprestación debería que guardar proporción razonable con los ingresos que podría haber percibido el trabajador durante el tiempo de vigencia de la obligación de no hacer si hubiera efectivamente trabajado para la empresa con la cual celebró el acuerdo de no competencia. (iii) limitación temporal expresa. La necesidad de una limitación temporal razonable fue destacada por todos los fallos a los que hicimos referencia. Aún cuando no exista una norma que establezca plazos máximos entendemos que para evitar su cuestionamiento debería ser entre uno y dos años como máximo y (iv) que la restricción este íntimamente vinculada con la actividad profesional ejercida por el empleado mientras estuvo vigente la relación laboral, es decir que debe estar limitada a un segmento particular del universo de actividades que podría razonablemente llegar a desempeñar el trabajador. Dicho de otro modo, la obligación de no hacer debe limitarse a un conjunto determinado de actividades.
Estimamos también, que debe debe haberse pagado total o parcialmente la obligación de no hacer (principio de ejecución del contrato), para que sea más exigible el cumplimiento de la misma.- En efecto, si se difiere el pago para el momento de la extinción laboral, y si como seguramente ocurrirá en el caso de conflicto, el empleado renuncia para ejercer una actividad que está comprendida en la cláusula de no competencia o non solicitation, es muy probable que éste no acepte el dinero o lo devuelva, alegando que la cláusula afecta su derecho de trabajar.- Si bien jurídicamente la obligación ya fue contraída, lo cierto que la jurisprudencia Argentina ha aceptado la validez de estas cláusulas cuando ya había principio de ejecución del contrato, y vemos que será más difícil lograr que un Tribunal acepte la restricción al principio constitucional de trabajar y libre comercio, si todavía la empresa no abonó al ex empleado suma alguna.-
