Interesante fallo donde se analiza cuando sindicatos y trabajadores deben responder frente a los daños que provocan con una medida de fuerza.
En un reciente y muy interesante fallo el Juzgado Civil, Comercial y de Minería Nro. 1 de la Localidad de Cipoletti se expidió sobre una cuestión pocas veces analizadas por nuestros tribunales como lo es la responsabilidad de las entidades gremiales y de los trabajadores por el ejercicio abusivo del derecho de huelga.
Lo hizo en el marco del expediente CROWN CASINO S.A. C/ SINDICATO DE EMPLEADOS DE CASINOS DE NEUQUEN Y RIO NEGRO Y OTROS S/ DAÑOS Y PERJUICIOS.
- Breve resumen de los hechos.
De acuerdo con lo que surge de la sentencia los hechos ocurrieron de la siguiente manera: la empresa había despedido a un empleado con causa por haber publicado en su perfil de Facebook noticias que ella consideraba falsas y calumniosas.
A raíz de ello, el sindicato convocó a una huelga solicitando la reincorporación del empleado despedido y tanto las autoridades sindicales como un grupo de trabajadores se mantuvieron durante casi veinte días en la puerta del casino impidiendo el acceso a los empleados que querían trabajar y al público consumidor. En la sentencia se hace referencia a que Crown Casino S.A. había iniciado también una causa penal y que allí quedó probado que las autoridades sindicales y los trabajadores huelguistas para impedir el acceso al casino por parte de otros empleados y de terceros se valieron de diferentes medios de coacción y amenazas.
Como la empresa consideró que el actuar de las autoridades sindicales y de los trabajadores que adhirieron a la huelga excedía el ejercicio lítico de la actividad sindical inició contra ellos una demanda reclamándoles el pago de los daños y perjuicios que le provocaron.
Finalmente, los jueces votantes le dieron la razón a la empresa y condenó a los demandados a pagarle la suma de $15,5 millones en concepto de daños y perjuicios.
- Los interesantes fundamentos de la sentencia: ¿Cuándo existe un ejercicio abusivo del derecho de huelga?
Para resolver como lo hace la sentencia se detiene a analizar con profundidad cuándo el ejercicio del derecho de huelga se torna ilícito y, por lo tanto, hace responsables a quienes lo ejercen por los daños que provocan con su conducta.
En efecto, como bien se señala en el fallo debemos partir de dos premisas. Por un lado, que -como todo derecho- el ejercicio del derecho de huelga tiene un límite, no implica una libertad plena y absoluta. Por otro lado, para que el derecho de huelga sea eficaz tiene que producir algún daño, es decir que el ordenamiento concede este derecho con el conocimiento de que su ejercicio afectará derechos de otros. La finalidad misma de la huelga conlleva una cierta nocividad.
Lo que cabe preguntarse -entonces- es cuándo el daño deja de ser tolerable y pasa a ser ilícito y generan la obligación de reparar.
Para resolver esta cuestión, en la sentencia los jueces distinguen entre los daños normales u ordinarios y los daños anormales o extraordinarios. Los primeros son aquellos que se originan en las huelgas regulares y -en principio- se encuentran justificados. El ejemplo clásico sería los daños que sufre la empresa cuando -con motivo de la medida de fuerza- se produce un cese en la producción.
En cambio, los daños extraordinarios o innecesarios son aquellos que se producen como consecuencia de las huelgas ilegales y también por exceso o abuso en las regulares. Son daños que el empleador no tiene que tolerar, como por ejemplo los daños que pudieran producirse a su propiedad.
El fallo termina concluyendo que el empleador debe soportar los daños que sean consecuencia directa y necesaria de un desempeño normal del derecho de huelga, pero no está obligado a soportar los daños a sus bienes o perjuicios extraordinarios.
En este caso, consideró como un daño innecesario y extraordinaria la circunstancia de que se impidiera el ingreso al casino de otros empleados y del público y la actitud amenazante y delictiva de la que se habrían valido el sindicato y los empleados para hacerlo.
- Nuestra opinión.
Desde nuestro punto de vista, el fallo acierta en el análisis que efectúa respecto de los límites del ejercicio del derecho de huelga.
En efecto, no hay duda de que toda huelga busca lesionar los intereses del empleador para generar de su parte un cambio de comportamiento.
Así, la Corte Suprema en el antecedente definió a la huelga como la abstención de la prestación laboral por parte de los trabajadores como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertas reclamaciones. Además, allí destacó que al obstaculizar el normal desarrollo de las actividades de producción de bienes o de prestación de servicios en las que los trabajadores se desempeñan, las medidas de acción directa no solo perjudican al empleador, sino que también afectan los intereses de los destinatarios de dichos bienes y servicios, es decir, de los consumidores o usuarios. Es así que el desarrollo de la huelga provoca una evidente tensión con el ejercicio de los derechos del empleador (libertad de comerciar, de ejercer toda industria lícita, etc.) así como también de terceros.
Sin embargo, anteriormente en la causa “Ribas, Diego y Otros” ya había señalado que la consagración constitucional del derecho de huelga no obsta que se sancione todas aquellas conductas que importen un ejercicio irrazonable de ese derecho.
Esto es lo que ocurrió en este caso, en donde las autoridades gremiales y los trabajadores habrían incurrido en un delito penal -que obviamente implicó un ejercicio ilegítimo e irrazonable del derecho de huelga- al impedir mediante amenazas el acceso de toda persona al establecimiento. Es que esta medida implica un atentado contra la libertad de trabajo de los empleados que decidieron no adherir a la huelga y contra el derecho la libre circulación de las autoridades de la empresa.
En este sentido, el Comité de Libertad Sindical de la OIT tiene dicho en sus decisiones que “El cierre de la empresa, previsto en la legislación en caso de huelga, atenta contra la libertad de trabajo de los no huelguistas e ignora las necesidades básicas de la empresa (mantenimiento de las instalaciones, prevención de accidentes y derecho de empresarios y personal de dirección a entrar en las instalaciones de la empresa y ejercer sus actividades). (Véase Recopilación de 2006, párrafo 676.) Decisión 977.
También señaló que “El ejercicio del derecho de huelga y la ocupación del lugar del trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma”. Decisión 979.
No está demás destacar que estas decisiones son de aplicación obligatoria para los Tribunales argentinos tal como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia en diferentes precedentes jurisprudenciales. En efecto, en todos ellos nuestro Máximo Tribunal viene señalando que «la jerarquía constitucional» de los convenios ha sido establecida por voluntad expresa del constituyente «en las condiciones de su vigencia» (art 75, ine. 22, 2° párrafo) esto es, tal como la convención citada efectivamente rige en el ámbito internacional y considerando particularmente su efectiva aplicación jurisprudencial por los tribunales internacionales competentes para su interpretación y aplicación.
Es que la libertad sindical no sólo conlleva el derecho colectivo a adoptar medidas de fuerza sino también el derecho individual de cada trabajador a adherirse o no a esa medida. En el ya mencionado fallo Orellano la Corte lo destaca de la siguiente manera: el ejercicio del derecho de huelga exhibe dos facetas. Una individual, que se identifica con el derecho del trabajador singular de adherirse o no a una huelga declarada; y otra indudablemente colectiva, como lo es fijar reivindicaciones, declarar o poner fin a la huelga, o negociar la solución del conflicto.
Si la entidad gremial no permite el acceso al lugar de trabajo de los trabajadores que decidieron no adherirse a la medida está violando la libertad sindical de aquéllos.
