El art. 244 de la LCT indica que “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.” La redacción del artículo parece ser clara, concreta y no dar lugar a mayores dudas: si un empleado no concurre a trabajar, se lo puede desvincular por la causa del propio abandono tras haberlo intimado a retomar tareas, si éste no lo hace.
Es evidente que para que se configure el abandono, es necesario que el empleado se encuentre en condiciones de prestar tareas. Así por ejemplo, si aquél está gozando de una licencia médica por una enfermedad, no sería posible desvincularlo dado que hay una causa demostrable que le impide concurrir. Y es por ello que es acreedor de su paga dado que el art. 208 de la LCT establece el derecho a licencias médicas por enfermedad inculpable pagas durante los plazos allí contemplados.
Pero el art. 209 LCT establece una obligación fundamental para el trabajador que es la de dar aviso de la enfermedad o accidente el primer día que deba ausentarse y explicar por qué deberá ausentarse. Salvo que se trate de un accidente que impida la comunicación, si no lo hace, perderá el derecho a cobrar su salario por los días de licencia. Es a lo que comúnmente se le llama “justificar ausencias”.
Ahora bien, ¿qué pasa si un empleado no va a trabajar, no avisa ni justifica su ausencia? Parecería tratarse de un abandono de trabajo, ¿no? Entonces, procedemos a intimarlo -como indica el art. 244 LCT- a que concurra a trabajar. Pero en este caso práctico que se propone, él nos contesta que está engripado y que fue al médico y tiene los certificados que lo acreditan. Pero no los envía ni los presenta. Parecería que se sigue tratando de un caso de ABANDONO de trabajo: el empleado abandonó su puesto laboral, no va a trabajar, no comunica su ausencia y tampoco la justifica. Pero sí responde la carta documento. ¿Será suficiente esto para que se considere que no ha abandonado su trabajo?
La jurisprudencia hace tiempo viene manifestando que sí. Y la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha trazado la línea de forma muy visible en autos “CASTRO, SILVIA MABEL C/ CONSORCIO DE PROPIETARIOS DEL EDIFICIO PEDRO GOYENA 432 S/DESPIDO”: dicen los jueces “Cabe destacar que para que se configure el despido por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la L.C.T. es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es en principio y generalmente, el silencio del dependiente.”
Entonces quizás en lugar de “Abandono de trabajo” deberíamos llamar a la figura “Absoluto silencio del empleado” o “Demostración inequívoca de no querer continuar trabajando”. Porque para los jueces, debe existir un absoluto silencio por parte del trabajador para que se configure el abandono de trabajo, pero este silencio se debe dar tras la intimación. Es decir que el empleado puede desaparecer sin dar ninguna pista sobre su paradero o razón de sus ausencias durante los días, pero si al ser intimado responde el telegrama, la posibilidad del despido por abandono de trabajo ya queda inhabilitada por la jurisprudencia.
Esto es algo que suele generar consultas de varios clientes como también de personas físicas que no comprenden por qué hay que enviar una intimación cuando determinado empleado lleva varios días sin concurrir a trabajar sin dar noticias. “¿No ha quedado demostrada su intención de no seguir trabajando?”, preguntan en menos palabras. Y luego también se sorprenden cuando reciben una respuesta absolutamente genérica, que no justifica ausencia alguna, y aún así se encuentran con una paradoja: tener que mantener en nómina a un empleado ausente, o desvincularlo y poder tener una condena desfavorable.
