1.- La primera es analizar bien la crisis:
En efecto, los empresarios lo primero que están haciendo y lo primero que tienen que hacer, es determinar si la crisis por la que están atravesando prevén que puede ser una crisis de larga duración o una crisis de corta duración.
Si es una crisis de larga duración, entonces las medidas paliativas pueden agravar la crisis, ya que no la solucionan y hasta pueden incrementarla. En ese caso, entonces lo que se plantea es una disminución de personal, ajustada a las necesidades que se tendrán durante la crisis, y se acuerda despidos sin causa o un retiro voluntario.
2.- Medidas para crisis de larga duración:
Recomendamos que las medidas sean acordadas con el Sindicato que represente al personal, en el caso de tener personal representado por algún Sindicato.
Las primeras medidas que se están acordando, son despidos con causa, de aquellos empleados que sean malos trabajadores, ausentistas, etc., es decir que tengan legajo como se dice en la jerga sindical. Si bien muchos empleados pueden no tener una causal de despido que los Tribunales lo acepten como tal, se los despide en base a los antecedentes de su legajo, y luego una vez despedido se busca llegar a un acuerdo. Los Sindicatos refieren que ellos prefieren que se vayan los que no quieren conservar su trabajo y que se prioricen a quien si lo quiere hacer.
En segundo lugar, se abren retiros voluntarios, para lo cual se hace un programa de retiro voluntario que se da a conocer en la empresa. Es esencial de ese programa, establecer a que trabajadores está dirigidos (puede ser a un sector solamente), la fecha de vigencia del retiro voluntario, la forma de inscripción, y las indemnizaciones y beneficios que tienen el mismo. Algunos otorgan algo más que las indemnizaciones legales, que va de un 10% a un 100% más de la indemnización por antigüedad.
Los despidos sin causa, solamente se implementan en aquellas empresas que no tienen representación sindical o acordados con el Sindicato (en general los mismos aceptan sola las maneras anteriores de desvincular trabajadores).
3.- Medidas a tomar para crisis sin tener en claro la duración:
3.1.- Suspensión art. 223 Bis de la LCT:
De acuerdo con el artículo 3 de la ley 24.700, el empleador puede pactar con sus trabajadores, individual o colectivamente, la entrega de sumas de dinero que sustituyan total o parcialmente, los ingresos salariales que hubiera percibido el trabajador de no haberse dispuesto la suspensión. Estas prestaciones dinerarias no tienen carácter remuneratorio, por lo que no deben servir de base para la tributación de aportes y contribuciones para la seguridad social, con excepción de los de la Obra Social y ART. Tampoco deben computarse a otros efectos laborales (para el computo del sueldo anual complementario, vacaciones, etc.).
Es condición para pagar de esta forma, que estas suspensiones para el personal fuera de convenio se celebre con acuerdos colectivos con el Sindicato o Sindicatos que Corresponda, para empleados fuera de convenios con acuerdos individuales ante el SECLO o Secretaría de Trabajo, que en ambos casos debe estar homologado por la autoridad de contralo respectiva (Ministerio de Trabajo o SECLO).
Las suspensiones se pueden acordar de la siguiente manera: (a) para todo el personal; para el personal de planta; o para parte del personal, siempre y cuando las razones de privar a uno de su salario y otorgarles a otro un beneficio no remunerativo tenga un fundamento objetivo.-; (b) se pueden acordar en forma ininterrumpida (dos meses, etc.), determinados días al mes (del 1 al 10 de todos los meses, etc.), determinados días de la semana (de lunes a miércoles, todos los jueves y viernes, etc.); (c) se puede efectuar en forma rotativa, que esto es lo más conveniente, para que ningún trabajador pierda el hábito de trabajo; y (d) se puede pactar en forma abierta, es decir se pacta la suspensión por seis meses, se establece el cronograma de suspensiones durante el primer mes, y se dispone que las suspensiones para los meses siguientes se acordaran con los trabajadores y el sindicato, y se notificarán por escrito en forma conjunta (Empresa y Trabajadores) al expediente en donde tramita la suspensión.
El salario de suspensión que es sin cargas sociales (siempre que haya un acuerdo homologado en el Ministerio de Trabajo con intervención sindical), puede ser por desde el 75% al 100% de la remuneración neta.
3.2. Procedimiento de crisis:
Relacionado con las suspensiones, para facilitar el acuerdo de estas, las empresas deciden si quieren hacer un procedimiento de crisis, donde deben justificar con certificaciones contable la recesión que atraviesan. Las ventajas son que hay un expediente donde se va dejando constancia publica de la crisis y las medidas que se adoptan, y donde el Estado concede generalmente planes de pago de cargas sociales. La desventaja, es que muchos entienden que el estar en un procedimiento de crisis puede dañar su imagen comercial, aunque en los hechos se a demostrado que ello no es así.
3.3.- Banco de horas:
Existen empresas que durante un período no tienen trabajo, y durante otro período tienen exceso de trabajo. Hoy están sin trabajo pero saben que en unos meses tendrán trabajo en exceso. En este supuesto, se puede acordar que el período que no trabajan y que se les paga los compensen con las horas extras que se devenguen en un tiempo determinado, la compensación se hace 1 hora por 1,50 o por 2,00 horas según cuando se la hora extra que se está compensando. El convenio también debería hacerse ante el Ministerio de Trabajo.
3.4.- Adelanto de vacaciones:
También se puede acordar que se gocen las vacaciones de años anteriores que no gozaron, o adelantar las vacaciones del 2024, pero esto debe ser implementado en acta con los Sindicatos o en Acuerdo Individual con los empleados fuera de convenio.
3.5 Cambio transitorio de condiciones de trabajo:
Otra posibilidad es que se acuerde cambio de condiciones laborales, como por ejemplo, no trabajar los sábados y una disminución salarial proporcional; etc.-.- Si bien está prohibido cualquier cambio de condiciones de trabajo, y en todo caso el cambio de condiciones de trabajo debe hacerse por convenio de novación (quiere decir que se nova, que comienza el contrato de trabajo con nuevas condiciones), siendo que el cambio es transitorio y por un situación de emergencia no parece necesario hacer el convenio de novación, pero si hacer un acuerdo con intervención del Sindicato y que sea homologado por el Ministerio de Trabajo.
Muchas empresas, por ejemplo, liberan de trabajo viernes o sábados para así liberarse de pagar costos indirectos como comedor, vigilancia, medicina laboral, limpieza, etc.
