Cambio de posición laboral: límites legales y protección del trabajador

El cambio de posición dentro del ámbito laboral es una facultad reconocida al empleador en la legislación argentina, enmarcada en el denominado ius variandi. Este derecho implica la posibilidad de modificar funciones, tareas, jerarquía o incluso el lugar de trabajo del empleado, siempre en función de la organización empresarial. Sin embargo, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, encontrando límites claros en el principio de protección del trabajador y en la preservación de las condiciones esenciales del contrato laboral.

 

¿Cuál es el marco legal aplicable a estos casos?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en su artículo 66, establece:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades del trabajo en tanto no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material o moral al trabajador”.

Asimismo, el artículo 68 de la LCT protege la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo cualquier abuso en el ejercicio de estas facultades.

 

¿Qué fue determinando la jurisprudencia en cada caso en concreto?

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) ha desarrollado una línea jurisprudencial que protege al trabajador frente a posibles abusos en el ejercicio del ius variandi, evaluando cada caso en particular, considerando sus circunstancias específicas y las pruebas aportadas.

• Arce c/ INSSJP – CNAT, Sala II, 08/09/2022

En este caso, el trabajador fue objeto de una modificación unilateral por parte del empleador, quien alteró simultáneamente su categoría laboral, funciones, jornada de trabajo y jerarquía. Estos cambios implicaron además una reducción salarial. La justicia consideró que no existía una justificación objetiva por parte de la empleadora y que se trató de un ejercicio abusivo del ius variandi. Se reconoció no solo el perjuicio económico, sino también el daño moral derivado del menoscabo sufrido por el actor en su ámbito profesional y emocional, ordenando una indemnización por ambos conceptos.

• Kolodij, María c/ La Capital S.A. y otro – CNAT, Sala X, 28/06/2002

La actora se desempeñaba como secretaria del presidente de la empresa, pero fue reasignada a cumplir funciones para personal jerárquicamente inferior, sin que mediara motivo fundado ni disminución salarial. El tribunal entendió que, si bien no se alteraron las condiciones materiales del vínculo, el cambio representó una degradación funcional y simbólica que lesionó su reconocimiento profesional y su dignidad como trabajadora. Por ello, se condenó al empleador al resarcimiento por daño moral.

• Caso Atucha I – CNAT, 12/05/2023

En este precedente, la trabajadora fue desplazada del cargo de subgerente al de asesora, en una supuesta reestructuración interna. Aunque su salario y categoría no fueron modificados, se evidenció una pérdida clara de jerarquía y visibilidad dentro de la estructura organizacional. El tribunal resolvió que, al no existir una justificación funcional razonable y haber un impacto en la carrera y estima profesional de la actora, el cambio fue ilegítimo y debió revertirse. Se valoró especialmente el daño moral ocasionado.

En definitiva, la justicia valora no solo el aspecto económico de las modificaciones, sino también el impacto en la identidad profesional, el trato digno y la razonabilidad de las decisiones empresariales.

¿Cuándo se aplican las consecuencias legales ante una modificación por parte del empleador frente a las condiciones de trabajo?

Estas consecuencias se aplican cuando el empleador realiza una modificación que:

• No es razonable:

La razonabilidad del cambio implica que debe estar motivado por necesidades objetivas de la empresa y no debe responder a decisiones arbitrarias, discriminatorias o carentes de justificación funcional. Se considera irrazonable un cambio impuesto sin previo aviso, sin consulta al trabajador o que resulte desproporcionado en relación con el puesto y las condiciones habituales.

• Afecta condiciones esenciales del contrato o condiciones adquiridas, y genera algún daño al trabajador:

Las condiciones esenciales del contrato —como la categoría, el salario, la jornada, las funciones o el lugar habitual de trabajo— no pueden ser modificadas unilateralmente si ello implica una afectación directa a los derechos o al bienestar del trabajador. Lo mismo ocurre con condiciones adquiridas por la reiteración y permanencia en el tiempo. Cuando estas modificaciones implican una pérdida, una desmejora en las condiciones laborales o un impacto negativo en la vida del trabajador, pueden ser consideradas ilícitas.

• Genera daño moral o patrimonial al trabajador:

El daño moral puede reflejarse en humillación, pérdida de reconocimiento profesional o deterioro del ambiente laboral. El daño patrimonial, por su parte, puede consistir en mayores gastos de traslado, pérdida de beneficios, reducción indirecta del salario o impacto económico negativo derivado del cambio. Ambos daños deben valorarse a la luz del perjuicio concreto y personal sufrido por el trabajador.

 

¿Qué actitud puede adoptar un trabajador frente a un cambio de posición laboral?

a) Considerarse Despedido (Despido Indirecto)

Según el artículo 66 de la LCT, el trabajador puede considerarse despedido cuando se comprueba un ejercicio abusivo del ius variandi, como, por ejemplo: Reducción de jerarquía, disminución en la carrera profesional dentro de la empresa, reducción de responsabilidades o personal a cargo.

Esta figura implica el pago correspondiente de indemnización por parte del empleador.

b) Acción para restablecer las condiciones de trabajo

El principio de continuidad laboral permite al trabajador exigir judicialmente el restablecimiento de las condiciones alteradas ilegítimamente. La reforma del artículo 66 de la LCT habilita esta acción siempre que se acrediten los fundamentos que demuestran la ilegitimidad del cambio.

c) Aceptación con reclamo posterior por daños y perjuicios

El trabajador puede aceptar el cambio para evitar perder el empleo o por razones económicas. Sin embargo, esta aceptación no impide reclamar posteriormente daños y perjuicios derivados del cambio ilegítimo, aunque la probabilidad de éxito en estas acciones es generalmente baja.

 

Recomendaciones del estudio ante modificaciones en la posición laboral de trabajadores

En primer lugar, debe ejercerse con razonabilidad, respetando las condiciones esenciales del contrato y evitando toda modificación que implique un perjuicio material o moral al trabajador.

Esta facultad no puede utilizarse como una forma encubierta de sanción ni para alterar elementos estructurales del vínculo laboral. Asimismo, es fundamental documentar adecuadamente cualquier cambio y, cuando sea posible, procurar el consentimiento del trabajador a fin de reducir la probabilidad de conflictos.

En este sentido, consideramos que una práctica aconsejable para minimizar la contingencia legal es acordar, desde el inicio de la relación laboral y por escrito, no solo las tareas a desarrollar sino también una cláusula de buena fe (art. 63 LCT) que contemple la posibilidad de cambios funcionales o geográficos por razones organizativas.

Aunque esta previsión no constituye un blindaje absoluto —como lo demuestra los casos analizados—, lo cierto es que, si se acompaña de medidas compensatorias que neutralicen el eventual perjuicio (como viáticos, ajustes de horarios, o mecanismos de transición), se fortalece la posición del empleador frente a eventuales reclamos.

En definitiva, la clave está en la previsión, la buena fe y la transparencia: cuanto más claras y justificadas sean las decisiones, y menor sea el impacto real sobre el trabajador, menor será también la posibilidad de que la justicia considere que hubo un abuso del ius variandi. La jurisprudencia, como vimos, no se opone a la movilidad o a la reorganización empresarial; lo que cuestiona es la imposición unilateral, injustificada o perjudicial, especialmente cuando vulnera derechos básicos sin ofrecer alternativas razonables.