CERTIFICADOS DE TRABAJO: Criterio judicial para evitar la condena al pago de la multa de tres salarios
La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art. 80, establece que “Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social”. Se trata de los conocidos certificados laborales que poseen todos los datos de la relación.
La norma obliga al empleador a “entregar al trabajador” dichas constancias documentadas y fija la siguiente sanción para caso de incumplimiento: “Si no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor…”.
La sanción resulta por demás gravosa al tratarse de tres salarios, independientemente de la antigüedad que posea el empleado, por lo se dan casos en que la multa por no entrega de certificados supera ampliamente el monto de la indemnización por despido del art. 245 de la LCT.
Debe decirse que, para tornar procedente el reclamo por la multa, el trabajador debe cumplir con una serie de requisitos formales que se encuentran detallados en el Decreto 146/01 y en el art. 45 de la ley 25345 (intimar fehacientemente a su entrega dentro de los 30 días de extinguido el vínculo laboral y requerir su entrega luego de dos días hábiles de cumplido de dicho plazo).
Ahora bien, existen diversos criterios jurisprudenciales respecto a qué acciones se consideran válidas para entender que el empleador cumplió con su obligación de “entregar” los certificados. Un criterio restrictivo establece que la única manera de considerar cumplida la obligación es que el trabajador efectivamente reciba los certificados. Esta postura muchas veces resulta injusta, ya que la sola inacción del ex empleado basta para tener por incumplida la obligación de entregar del empleador.
Es por ello que una solución para evitar tal condena era la consignación judicial de los certificados. Sin embargo, se trata de un proceso judicial que acarrea sus tiempo y costos y muchas veces no encuentra justificación o practicidad para una empresa.
En sentido contrario, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ha fijado un criterio más amplio que indica que la empresa tiene por cumplidas sus obligaciones si demuestra haber confeccionado y certificado la firma correspondiente en tiempo oportuno los documentos (dentro de los 30 días de finalizada la relación laboral) y haberlo puesto a disposición del trabajador para que los retire. En tal caso, la obligación de hacer del empleador se traslada al ex empleado, quien se verá obligado ahora a cumplir con el retiro de los certificados.
Así lo ha resuelto en fallo Fidalgo (sentencia del 16/03/2023) en el cual explicó que “…el artículo 80 de la L.C.T., es claro al disponer que es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados (constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social y otro con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social)… y que “… la sanción sólo procede cuando no se hace entrega de la documentación, de modo tal que si requerida la misma por el trabajador, el empleador le hace saber que la misma se encuentra a su disposición, pesa sobre aquél la carga de retirarla o, en su caso, de demostrar que concurrió y no se le hizo entrega de ella”.
No hace falta aclarar que deberá acreditarse con prueba concreta en el proceso judicial que se cumplió con la confección y puesta a disposición de la documentación.
Por último, puede resultar útil a los efectos de demostrar que fue el ex empleado quien se negó sistemáticamente a recibir los certificados -oportunamente confeccionados por la empresa- la remisión de los mismos a través de los servicios postales de “confronte notarial”, en los cuales diferentes correos privados cuentan con un escribano que protocoliza los documentos y se los envían al destinatario. Luego vuelve al remitente firmado hoja por hoja indicando que lo recibió. En caso de que el destinatario se niegue a recibirlos, queda constancia de los documentos originales protocolizados por el escribano que iban con la carta documento. De tal modo, será más fácil acreditar ante el juez no solo el cumplimiento de la obligación, sino también la buena fe post contractual en tanto se realizaron variadas gestiones para intentar cumplir.
