¿Cómo funcionan los controles de egreso del personal?
Las empresas suelen implementar el control de egreso del personal como medida de seguridad para prevenir el hurto de bienes y para salvaguardar los intereses de la organización. En este artículo desarrollaremos cuáles son las pautas que regulan esta práctica.
Los controles de egreso del personal y sus bienes son una práctica usual en el entorno laboral, pero requiere una serie de medidas para implementarse de manera correcta.
Para efectuar este control de egreso es necesario contar con la autorización del personal autorización y, si alguna persona se negara, deberá dejarse constancia de ello en un acta labrada con el testimonio de dos personas empleadas de la empresa.
La Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI por Fallo del 23.08.77, LL 1978B considera que «la violación del control de salida es causal suficiente de despido, pues los controles establecidos garantizan a la empresa contra posibles conductas desleales y fraudulentas, y el trabajador que burla la vigilancia no solamente hace que se sospeche con fundamento sobre su conducta, sino que pone en peligro parte de la estructura empresaria».
La Ley de Contrato de Trabajo, por su parte, autoriza al empleador a establecer sistemas de controles personales del trabajador, pero lo condiciona a ciertas pautas que deben ser tenidas en cuenta:
a) Los controles deben estar orientados únicamente a la protección de los bienes del empleador. No son admisibles los controles personales con otras finalidades, ya sean declaradas o encubiertas.
b) No podrá herir la dignidad física o moral del trabajador. Además, si es una trabajadora mujer el control debe efectuarse por personal femenino, aunque el empleado de vigilancia no tenga contacto físico con la empleada (por ejemplo: palpación, cacheo, etc.), sino que solo revise los bolsos y las carteras.
(c) Deberá practicarse con discreción. El control deberá hacerse evitando situaciones de violencia, de choque con el personal, nunca puede practicarse de forma autoritaria o agresiva.
(d) Evitar que sean discriminatorios. Los controles deben hacerse por medio de una selección automática y estarán destinados a la totalidad del personal. El control se debe efectuar a todo el mundo, o si es por selección, es necesario buscar una metodología que sea equitativa para que no siempre se haga a las mismas personas.
(e) Puesta en conocimiento frente al Ministerio de Trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo refiere que, cualquiera que sea el sistema de control que se adopte, en todos los casos se deberá poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral, quien está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. Frente a la posibilidad de que la autoridad de aplicación reciba la comunicación, pero no realice oportunamente la verificación del sistema, se plantea la duda acerca de si la empresa puede ponerlo en práctica. Consideramos que el recaudo legal está referido a la obligación de poner en conocimiento de la autoridad de aplicación y no exige su aprobación previa. Por ello, la empresa cumple tal dispositivo si, con una razonable anticipación, hace conocer el sistema que piensa implementar.
(f) El trabajador está obligado a admitir el control. Siempre y cuando éste se mantenga dentro de los límites legales, en virtud de su deber de lealtad y colaboración. Solo se podrá negar a dejarse revisar si el sistema utilizado o las personas que lo realizan no es el adecuado (por ejemplo, control de una trabajadora por personal masculino), si lastiman su dignidad personal o moral, o se lo emplea discriminatoriamente. En los casos que la medida constituya una injuria grave, aquél podrá considerarse en situación de despido indirecto (Art. 246 LCT).
