El artículo 241 de la LCT regula la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Dicho de modo sencillo, el contrato de trabajo se puede extinguir por voluntad del empleador (despido), por voluntad del trabajador (renuncia) o por voluntad concurrente de ambas partes (mutuo acuerdo).
Cabe destacar que ley establece ciertos requisitos formales para cuando en la extinción del contrato de trabajo interviene la voluntad del trabajador. Esto para garantizar que sea prestada de modo libre y voluntaria. Así la renuncia sólo puede ser realizada por telegrama laboral o ante la autoridad administrativa; y en el caso de la extinción por mutuo acuerdo ante escribano público o ante la autoridad administrativa.
Por otro lado, no debemos confundir el mutuo acuerdo con un acuerdo transaccional entre empleador y trabajador. En el caso de mutuo acuerdo, como ya dijimos, el empleador y el trabajador se presentan ante un funcionario que da fe su voluntad extinguir el contrato de trabajo.
En cambio, en los acuerdos transaccionales debe necesariamente existir un conflicto previo entre el trabajador y el empleador en donde ambas para arribar a ese acuerdo ceden en sus posiciones. Existe lo que se denominan derechos litigiosos o dudosos. Para este último caso, y sólo para este, la ley exige que el trabajador cuente con patrocinio letrado y que el acuerdo sea celebrado ante la autoridad administrativa o judicial. Esta autoridad va a verificar que el acuerdo es justo para el trabajador.
Es decir, en el muto acuerdo no hay conflicto sino que las partes del contrato de trabajo manifiestan en forma conjunta que quieren extinguir la relación laboral. En el acuerdo transaccional el conflicto es un requisito previo y necesario.
¿Qué sucede en la práctica? Si bien la ley no establece que en el mutuo acuerdo debe existir pago de una suma a favor del trabajador habitualmente se reconoce una gratificación por egreso. ¿De cuánto tiene que ser esa suma? Muchos jueces laborales entienden que no puede ser menor a la indemnización por despido y declaran la nulidad del mutuo acuerdo cuando se le paga un monto menor. Para hacerlo, se valen de diferentes argumentos: que el trabajador está realizando un acuerdo transaccional sin contar con patrocinio letrado (en caso de que así fuera); o que se celebró sin la intervención de la autoridad administrativa o judicial que dé cuenta de que existió una justa composición de los derechos de las partes. Es decir, identifican el mutuo acuerdo con un acuerdo transaccional y le extienden los requisitos de estos.
Esto fue lo que ocurrió en el reclamo analizado por la Corte Suprema en los autos Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido (https://sj.csjn.gov.ar/sj/verdoc.do?method=verDocumento) Allí el empleador había celebrado un mutuo acuerdo con el trabajador en el cual se le pagó una suma menor a la que le correspondía por un despido sin causa. Los fallos de primera y segunda instancia entendieron que el acuerdo era invalido por porque el trabajador no contaba con patrocinio letrado y porque no había sido homologado por autoridad competente y por lo tanto obligaron a la empresa a pagar las diferencias indemnizatorias correspondientes. En definitiva, la obligaron a pagar el monto de un despido incausado.
¿Qué resuelve la Corte Suprema? Que la ley no exige el patrocinio letrado ni la homologación del acuerdo por parte de la autoridad pública como requisito de validez del muto acuerdo y que, por lo tanto, no puede impugnarse por este motivo. Cabe aclarar que tampoco se encontró prueba alguna que haya acreditado algún tipo de vicio en la voluntad del actor. En definitiva, ratifica la doctrina clásica respecto de que el mutuo acuerdo no es un acuerdo transaccional y entiende que el acto ejecutado con plena voluntad por parte del actor con respecto al acuerdo que llegó con su empleador, y su celebración ante un escribano público, hace que la extinción no pueda ser considerada inválida.
Pero hay otro aspecto que no surge del fallo pero que resulta aún más importante: al resolver como lo hizo la Corte validó un acuerdo en el cual el trabajador había percibido un monto notablemente menor al de la indemnización por despido.
