En estos meses de recesión muchos desde recursos humanos pueden ver la necesidad de rediseñar área o sectores, cerrar, achicar, etc., lo cual implica hablar de despidos o en algunos casos de más despidos.
Entendemos que antes de pensar en despidos, es sano comenzar a hacer ejercicios de cuáles medidas se pueden tomar para poder hacer más rentable la compañía, sin hablar de suspensiones ni despidos.
1.- El nivel de ausentismo se puede tornar alto, los empleados se enferman en mayor cantidad y más frecuentemente, pero cuando se quiere hacer un seguimiento de los antecedentes del empleado, se determinaba que los médicos de la empresa replican los certificados médicos de los facultativos que atendían al personal (en general de la Obra Social), y ellos no informan: si ese diagnóstico era correcto o no; cuál era el diagnóstico de ellos, si tenía aptitud laboral o no y cuál era el pronóstico.- No se contrata un servicio médico solamente para ver si el empleado miente o no en cuanto a su enfermedad, sino principalmente para cuidar el personal, saber qué es lo que tienen, cómo se pueden curarlo adecuadamente y desde ya buscando que pueda reincorporarse lo antes posible, y si de ello se determinaba que un empleado no tenía justificativo para faltar habría que ir a lo establecido en la recomendación anterior.
2.- Si la disciplina se ve agravada, hay mayores actos de indisciplina en la empresa, y ello perjudica el normal clima de trabajo y de operatividad en la empresa.- En general esto se agrava porque los sistemas disciplinarios de la empresa están mal diseñados, porque reposan solamente en Recursos Humanos.- A raíz de esto, es indispensable hacer un procedimiento de aplicación de sanciones, donde el responsable de la disciplina sea el jefe operativo, y él sea el que debía pedirle las explicaciones por escrito al empleado, indicando el motivo, los antecedentes del empleado, la actitud, y su concepto del empleado, más la sanción recomendada a Recursos Humanos.- Habría que tomar la decisión de que nadie es despedido, sino se siguió respecto del empelado un procedimiento disciplinario, cuyo fin no sea el castigo sino la recuperación del empleado, y cuyo responsable es su jefe directo, que el único que lo puede evaluar correctamente.- No se está sugiriendo salir a sancionar sino ordenar el tema disciplinario.
Frente a los fraudes, estafas y robos, lo que incrementa niveles insospechados en estos momentos, efectuada la denuncia se debería abrir un sumario interno, con instructores ya designados, y determinar en forma inmediata si hay suspensiones preventivas para el personal involucrado y luego proceder a efectuar investigaciones para determinar hasta donde el cajón tiene manzanas podridas.- El mejor mensaje al personal, que es que sacó a todos los responsables, y no que pagaron justos por pecadores.
3.- Un trabajo importante a realizar es: (a) comenzar por ver si sus empleados están contratados con la modalidad adecuada, y ver que modalidades contractuales más eficientes y económicas se puede utilizar: como contrato de trabajo a tiempo parcial; de temporada; plazo fijo, que haría ahorrar importantes costos, sin incurrir por ello en contrataciones fraudulentas; (b) revisar la jornada de trabajo, y determinar: (i) que sectores podían trabajar en equipo; (ii) que sectores podían hacer teletrabajo y en qué cantidad de días; (iii) que empleados es mejor que trabajen en jornadas flexibles, ya que el trabajo puede ser variable y si es recomendable implementar un banco de horas; (iv) diagnosticar qué funciones tenían que tener guardias pasivas y negociar sindicalmente o establecer la forma de pago de la misma; y (v) alterar los descansos y establecer en base a controles médicos y de seguridad e higiene los ejercicios físicos que debía hacer cada personal durante su prestación laboral; y (c ) determinar qué áreas deben ser operadas por empleados de la compañía y que áreas no, lo que lleva seguramente recomendar recuperar áreas subcontratadas y a subcontratar áreas operadas por empleados de la empresa, todo en base la relación de las tareas con la actividad madre y la actividad neurálgica de la empresa, ya que es frecuente descubrir que un señor si se equivoca en bajar la palanca, implica desactivar la planta por varias jornadas de trabajo, y ese empleado en lugar de ser propio es de una empresa subcontratista.- Todas estas recomendaciones, deben ser auditadas y cuantificadas en cuanto a su ahorro, y si el mismo es efectivo dar la orden de planificar, instrumentar y trabajar en equipo con el Sindicato para adecuar los cambios, cambios que deben ser presentados y demostrados ante el Sindicato como necesarios para evitar luego tener que recurrir a medidas de emergencia como suspensiones y recortes de personal.
4.- La gente de remuneraciones debería: (a) revisar los sistemas promocionales de cargas sociales y ver si puede utilizar alguno de ellos; (b) utilizar los programas del estado que favorecen el empleo y contienen ayudas económicas; (c) utilizar recursos con discapacidades que pueden cumplir igualmente la función que no discapacitado, con mayores ahorros; (d) suspender un incremento de personal, salvo que esté autorizado por el Gerente Operativo de mayor nivel de la empresa; (e) suspender la realización de horas extras, salvo que esté justificado con una planilla implementada al efecto; y (f) implementar adicionales causados para incentivar determinados aspectos de la producción, eficiencia y calidad. En las empresas que se elevan los premios por falta de errores en la producción; por falta de accidentes en la planta; por el cumplimiento de normas de seguridad e higiene; por el incremento de la producción, los resultados son óptimos; (d) deciden pasar determinados adicionales de fijos a variables, elevando el monto de los variables; (e) cambiar algunos beneficios, se debe priorizar beneficios que ayudaban a cambiar el ánimo de la gente, tratando de darles gimnasio; ampliando el cupo de becas de estudio; incentivando el estudio de idiomas; etc.
5.- Finalmente, en cuanto a las medidas drásticas: (a) no despedir a los jubilados que realmente quieren trabajar, teniendo en cuenta que la indemnización por antigüedad nace nuevamente con la jubilación, y entonces retienen a un empleado valioso en experiencia que no tiene el pasivo de todo su vínculo laboral; (b) al personal jubilado que se retira darle por los años anteriores a la jubilación una gratificación para incentivar al personal experimentado a quedarse; (c) jubilar al personal que sus superiores advierten no tiene ganas de continuar trabajando; (d) usar el período de prueba como prueba, es decir el empleado puede quedarse trabajando luego del período de prueba si hay un informe de su superior que refiere que puede ser empleado estable y por qué; y (e ) finalmente establecer un sistema de retiro voluntario con determinados beneficios, cuya facultad de aceptar o no el retiro quedaba por parte de la empresa.
Los sindicatos a los cuales uno les puede demostrar que aplica varias de estas medidas, y respecto de las que necesita su consenso y la de los empleados, cuál es el ahorro y beneficio, aceptan las mismas, condicionando el destino del ahorro a mejorar condiciones del personal. Muchas de las empresas que tomaron estas medidas, mientras su competencia suspende o despide, ellos no solamente mantienen sino que muchas veces crecen en el nivel de producción.
