Hay una duda que se presenta frecuentemente: ¿cuál es la base para calcular las horas extras?
Si comenzamos por la normativa general, el art. 201 de la LCT dice:
“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.”
Si seguimos con la ley de Jornada, el art. 5º de la Ley 11.544 refiere:
“Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras, y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación con el salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.”
A continuación, el art. 13 del decreto 16.115/33, reglamentario de la jornada laboral, establece:
“Los reglamentos especiales que se dicten para cada actividad específica determinarán las excepciones permanentes y temporarias que permite el art. 4 de la Ley 11.544 y fijarán los límites máximos de prolongación de la jornada. En ningún caso, el número de horas suplementarias autorizadas podrá ser superior a tres (3) horas por día, treinta (30) horas mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.
Las horas suplementarias se abonarán con un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se trata de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en sábados después de las trece (13) horas, domingos y feriados.
Las disposiciones de este artículo no son aplicables al personal de la Administración Pública Nacional, comprendido en el dec. 1.343/74.”
Nuevamente, al hablar del salario habitual se hace referencia al valor hora que corresponde para calcular una hora extra, y no al salario habitual del jornal, quincena o mes.
Las palabras “normal” o “habitual” significan que deben computarse todos los rubros remunerativos realmente percibidos en el mes en que se van a liquidar las horas extras, sean fijos o variables. A título ejemplificativo, consignamos que, excepción hecha de contadas situaciones especiales, reiterados pronunciamientos han establecido que los premios o incentivos deben tomarse en cuenta para el cálculo de horas extras (LT XVIII-A-159; DT XLI 1236, DT XLI 1531).
La jurisprudencia ha dicho:
- El premio Global a la Productividad, si se percibe todos los meses, configura por su habitualidad y reiteración un adicional de carácter remuneratorio, lo que torna pertinente proyectar su incidencia para establecer el valor hora en los períodos extraordinarios (CNTrab., Sala II, 06.02.91, TySS 1991-517).
- El premio por presentismo y los adicionales del CCT Nº 86/89, si se perciben en forma habitual, deben ser computados para el pago de las horas extras (CNTrab., Sala VI, 20.03.96, Diana Lavalle c/ Ivonne S.A., DT 1996 A-954). El presentismo abonado por la empleadora tiene un neto carácter salarial (arts. 103, 104 y 105 LCT), y en tanto tal, debe integrar el cálculo de las horas extras, salvo que lo devengado no sea calificable como habitual (CNTrab., Sala V, 06.02.86, TySS 1986-562).
- El premio por presentismo, si es constante, debe ser computado para el pago de las horas extras (CNTrab., Sala VI, 20.03.96, Diana Lavalle c/ Ivonne S.A., DT 1996 A-954).
En conclusión: Los conceptos remuneratorios de pago frecuente, incluso cuando sean de creación voluntaria de la empresa (como el premio global a la productividad), si se pagan todos los meses forman parte de la remuneración habitual y deben considerarse en el cálculo de las horas extras. En cambio, los pagos que no tienen periodicidad mensual no deben ser incluidos en dicho cálculo.
¿Qué conceptos integran la base salarial para horas extras?
- Salario básico por categoría (escala del CCT).
- Adicionales del CCT que sean de aplicación (antigüedad, presentismo, título, jornada nocturna, adicionales vinculados con tareas o área de trabajo, premios de devengamiento mensual, comisiones, etc.).
- Adicionales generados por la empresa, como premio por presentismo perfecto, premio a la productividad, etc.
No se incluyen:
- Sumas no remunerativas pactadas transitoriamente.
- Beneficios sociales del art. 103 bis.
- Viáticos con comprobantes.
La habitualidad y la regularidad también son un requisito del art. 6º de la Ley 24.241 para considerar una remuneración como salario previsional.
En cambio, el art. 7 del mismo cuerpo legal establece los conceptos excluidos.
Idea central: Lo esencial a tener en cuenta es la habitualidad y la regularidad: solo con esas características un concepto forma parte de la base de cálculo de las horas extras. Por ejemplo, una remuneración que no sea mensual y constante (como un concepto trimestral, semestral o anual) queda excluida.
Del mismo modo, la base de cálculo corresponde al salario del mes. Así, si el trabajador no percibió presentismo por registrar ausencias, ese concepto no se computa; lo mismo ocurre cuando no hubo nocturnidad ni se realizaron tareas que generen adicionales.
.Conclusión: Para las horas extras en el ámbito del CCT 122/75, la base no es sólo el “básico”, sino el sueldo mensual remunerativo habitual del período (básico + antigüedad + adicionales convencionales aplicables + variables remunerativas habituales).
