Opción 1: El contrato en comisión — la alternativa más ordenada

Cuando una empresa envía a un empleado al exterior por un período determinado, puede instrumentar la relación a través de un contrato de trabajo en comisión. Esto significa que el empleado es enviado formalmente a trabajar en otro país —por ejemplo, Chile— pero manteniendo activo su vínculo laboral con la empresa argentina.

¿Qué dice la ley?

La Ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), en su artículo 2°, inciso 6, establece expresamente que deben aportar al sistema previsional argentino:

Las personas que, en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República, o de un traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios en relación de dependencia para la actividad privada, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al momento de iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión.

En términos prácticos, esto significa que bajo este esquema:

• El salario se paga en Argentina con las cargas sociales correspondientes a este país.
• El empleado no puede cobrar salario aquí y también en el exterior simultáneamente por la misma relación laboral.
• El plazo máximo recomendado para este tipo de comisión es de hasta dos años.
• Deberá gestionarse la cobertura médica (obra social) en el país de destino, coordinando con la obra social local.
• La ART argentina deberá ser notificada y habilitada para extender su cobertura en el extranjero.

El factor territorial

Argentina tiene convenios internacionales de seguridad social con varios países que permiten optar por efectuar los aportes en el país de origen durante el período de comisión —habitualmente un año, ampliable por uno adicional—. También suelen contemplar el cómputo de servicios prestados en el otro Estado para el cálculo jubilatorio.

Sin embargo, por el principio de territorialidad, el país receptor puede exigir algún tipo de registro o el pago de ciertos conceptos locales. Cada destino debe analizarse en particular.

Opción 2: La transferencia al exterior — los riesgos de hacerlo mal

Cuando un empleado es transferido definitivamente a una subsidiaria extranjera y deja de prestar servicios para la empresa argentina, la situación cambia radicalmente. En este caso, no corresponde mantener la relación laboral registrada en Argentina (salvo que sea con una suspensión de contrato o una licencia sin goce de haberes) ni pagar cargas sociales aquí. Hacerlo puede derivar en dos tipos de problemas graves:

Riesgo previsional

La ANSeS podría cuestionar y desconocer los años de aportes realizados durante el período en que el trabajador no prestó servicios en el país. Existe un precedente concreto: la Resolución 24.412/09 de ANSeS negó el beneficio jubilatorio a un solicitante que había residido en el exterior durante parte del período que pretendía computar.

El Dictamen AFIP 110/99 es aún más claro: si no existe vinculación laboral real con la empresa domiciliada en el país, esta no está obligada a realizar aportes y contribuciones al sistema previsional. De lo contrario, se configuraría una simulación laboral.

Riesgo penal

Este es el punto más delicado. Pagar cargas sociales como si el empleado trabajara en Argentina, cuando en realidad no lo hace, podría encuadrar en el artículo 4° de la Ley Penal Tributaria (Ley 24.769), que sanciona con prisión de 1 a 6 años a quien mediante declaraciones engañosas o cualquier ardid obtenga reconocimientos o beneficios del sistema tributario o previsional.

El argumento es concreto: al liquidar aportes jubilatorios de un empleado que no trabaja en Argentina, la empresa le estaría reconociendo años de servicio a los que no tiene derecho bajo el principio de territorialidad.

¿Y si el empleado no quiere perder sus años de aportes?

Esta es una preocupación legítima, especialmente para quienes están cerca de la edad jubilatoria. La solución más razonable en caso de transferencia al exterior es:

1. Suscribir un convenio de suspensión de la relación laboral que deje constancia del traslado y sus condiciones.
2. Evaluar la posibilidad de que el empleado se inscriba como trabajador autónomo y realice aportes voluntarios al sistema, con los comprobantes correspondientes —que la empresa podría rendirle—.
3. Tener en cuenta que para empleados mayores de 55 años, los aportes como autónomos pueden resultar en una jubilación de menor monto que la que obtendrían bajo relación de dependencia. Este punto merece análisis caso por caso.