- ¿Entrará en vigencia la ley del Teletrabajo el 1ro de abril de 2021?
La resolución 54/21 del Ministerio de Trabajo así lo establece. Ahora, el decreto 27/21 que reglamenta la ley de teletrabajo N° 27555, en su artículo 1º establece que la ley no regirá en una situación esporádica y ocasional, y que podría entenderse mientras exista el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) y/o el Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO) por el COVID 19. Dado que actualmente aún está en vigencia el DISPO, creemos que su entrada en vigencia podría posponerse.
- Suponiendo que la entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo no se posponga, ¿qué hay que hacer?
El artículo 7º de la ley de Teletrabajo dice que “el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntaria y prestado por escrito”.
Si bien el COVID 19 claramente es una situación de fuerza mayor, si la entrada en vigencia de la ley de Teletrabajo no se pospone, podría llegar a entenderse que no entrará en vigencia por la fuerza mayor. No obstante ello, nosotros recomendamos -para no generar discusiones sobre derechos adquiridos a favor de los empleados que después no se pueden restringir o alterar- que si la empresa no tiene todavía decidido adoptar un régimen de modalidad de teletrabajo definitivo (sea total o mixto) debido a que la pandemia todavía no finaliza y que la empresa no tiene definido un esquema claro de trabajo, sería recomendable firmar una política de Teletrabajo provisoria hasta que se finalice el ASPO / DISPO o hasta fines 2021, para tener entonces un panorama más claro del país post pandemia.
Claro está, que las empresas que ya han tomado una decisión sobre cómo será la modalidad de trabajo de ahora en más, pueden firmar una política de Teletrabajo definitiva.
- ¿Qué es lo primero que debería contemplar la política de Teletrabajo?
Carácter Provisorio o definitivo: Hay que consignar si la política se establece solamente para el 2021 mientras no haya una visión clara del COVID, o si se trata de política de modalidad de trabajo (presencial; de teletrabajo o mixta) definitiva.
Carácter permanente o variable de la modalidad de la prestación: También habría que establecer si la asignación a la modalidad de teletrabajo es permanente o es variable. Suponiendo que la empresa tuviese empleados afectados a proyectos de clientes, en las que son éstos los que determinan si la prestación de los empleados es necesaria brindarla de forma presencial o bien puede -o debe- ser bajo la modalidad de teletrabajo, entonces la asignación de la modalidad no será definitiva, sino que dependerá de cada cliente. Sería conveniente que esto se deje así plasmado en el contrato con el empleado al inicio de su contratación (la variabilidad de la modalidad de prestación) o al inicio de la nueva modalidad de trabajo (teletrabajo).
La facultad de la empresa de poder convocar a reuniones presenciales: Con un preaviso razonable, la empresa debería reservarse en la política la facultad de citar a sus empleados a reuniones presenciales cuando sea necesario capacitarlos o cuando sea necesario contar con determinadas reuniones presenciales, por la naturaleza de las tareas que se prestan.
Reversibilidad: Si la empresa está contratando a un empleado que prestará tareas directamente bajo modalidad de Teletrabajo, resultaría conveniente consignar en la política, aunque el decreto reglamentario de la ley ya lo dice, que el empleado no tiene la facultad de reversibilidad.
No obstante, para empleados contratados directamente bajo la modalidad de Teletrabajo, lo conveniente sería celebrar con un contrato bajo esa modalidad donde se establezcan sus condiciones de contratación y donde debería constar la facultad de convocatoria mencionada en el punto anterior para que el empleado no se exima de la obligación de ir a reuniones presenciales cuando así se necesite.
- Deber de Seguridad laboral
Es una obligación ya impuesta por el art. 75 de la L.C.T. y replicada por el art. 14 de la ley 27.555: el empleador es responsable de la seguridad y salud de los trabajadores en su lugar de trabajo y, para ello está la ley 19.587 y sus decretos reglamentarios, que reglamentan las pautas para un lugar sano y saludable de trabajo. Con la entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo, el empleador pasa a ser responsable de la seguridad y salud del trabajador en la prestación de servicios desde su domicilio particular.
Al día de la fecha, no existen muchas normas sobre seguridad e higiene de Teletrabajo, y la que estaban vigentes, como la resolución 1552 de la SRT, se encuentra suspendida de momento.
Es factible que, con la entrada en vigencia de la ley de Teletrabajo, por lo menos la resolución 1552 de la SRT pase a tener nuevamente vigencia, por lo que habrá que establecer en la política de Teletrabajo cómo la empresa hará para garantizar un ambiente de trabajo saludable, si es que todavía no lo hizo. Por ejemplo, en el caso de la resolución mencionada con la provisión de una silla ergonómica, extintor contra incendios, botiquín de primeros auxilios y almohadilla para el mouse.
También debería establecerse el mecanismo por el cual, tanto el empleador como la ART, podrán verificar que el empleado trabaje de manera segura y saludable desde su domicilio particular, sin allanar el mismo ni afectar su privacidad, es decir, cómo deben llevarse a cabo las inspecciones que permitan verificar que se cumplan las condiciones de seguridad de la prestación de modo que no se afecte la salud del trabajador.
También se podría pautar la asignación de una gratificación no remunerativa por única vez para que el empelado acondicione su lugar de trabajo conforme a las reglas de seguridad indicadas, compatibilizándolo también con su vida familiar.
- Provisión de Herramientas de Trabajo
El art. 86 de la LCT ya establece esta obligación y el art. 9 de la ley 27.555 confirma que el empleador es quien debe proporcionar las herramientas de Trabajo. La política debería determinar quién es el propietario de las herramientas de trabajo y, en el caso que fuesen de propiedad del empleado, cómo se compensará su uso.
En el caso que las herramientas fuesen provistas por el empleador, es aconsejable que se consigne en un documento o en la política de Teletrabajo, qué herramientas proporcionará: computadoras (hardware y software), periféricos, celulares o cualquier otro elemento que necesite el empleado para cumplir adecuadamente con su tarea de forma remota. También podría establecer cómo se procederá al mantenimiento y reparación de las herramientas, que corre por cuenta del empleador.
- Compensación de gastos por el uso de vivienda
El art. 10 de la ley de Teletrabajo y su decreto reglamentario indican que el empleador deberá pagar una suma de dinero en concepto de la conexión a internet y otros servicios propios del hogar donde el empleado cumplirá con su prestación laboral. La política debería contemplar a cuánto asciende esa compensación y cómo se actualizará esa suma de dinero.
- Jornada laboral y desconexión
El art. 4º de la ley de Teletrabajo dice que la jornada laboral deberá pactarse con el trabajador por escrito, lo que implica que también se acuerde con él en el documento o Política de Teletrabajo, en qué horarios o cuántas horas le dedicará a la jornada laboral, y de qué forma se aplicará el derecho a la desconexión digital (consagrado en el art. 5 de la ley), así como los dispositivos que controlarán este aspecto.
Es importante que se acuerde también como será el procedimiento para habilitar horas extras (permitidas por el decreto reglamentario durante la desconexión), en una jornada que puede en muchos casos ser manejada por el empleado para compatibilizar necesidades laborales y personales a la vez. Asimismo, el documento o política debería establecer que se entiende que pueden existir razones objetivas e indispensables (decreto reglamentario) que habiliten a interrumpir su desconexión.
- CONCLUSIÓN
Entendemos que es necesario que exista un documento o Política de Teletrabajo que marque las pautas de cómo se llevará a cabo el trabajo a través de esta modalidad, incluso antes de la entrada en vigencia de la ley de teletrabajo 27.555. El objeto de aquéllos podrá ser regular las condiciones en que se continuará realizando el teletrabajo hasta que finalice la pandemia para las empresas que aún no han definido la aplicación total del teletrabajo, o bien organizar y concretar las reglas que se aplicarán desde la entrada en vigencia de la ley en los casos que el empleador ya haya prescindido de sus oficinas o ya sepa cómo estructurará el trabajo desde remoto para sus empleador, siempre que la modalidad a adoptar vaya a ser a través del Teletrabajo de forma completa o mixta (intercalada con jornadas presenciales).
