Es cada vez más habitual que los departamentos de recursos humanos de las empresas reciban denuncias de comportamientos violentos o de acoso ejercidos por los superiores jerárquicos o los compañeros de trabajo del denunciante.
Frente a esto se presentan dos interrogantes de importancia ¿Cuándo una conducta puede considerarse como un supuesto de violencia o acoso laboral? ¿Qué debe hacerse en esos casos? A continuación, trataremos de responder brevemente cada uno de esos interrogantes.
¿Qué se entiende por violencia o acoso laboral?
Hace unos pocos años Conferencia del Centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio Nº 190 sobre violencia y acoso sobre Violencia y Acoso laboral. Este convenio fue ratificado por nuestro país.
Allí se define como violencia y acoso en el mundo del trabajo “la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Luego señala que: la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Una primera conclusión que podemos sacar de las definiciones dadas es que la violencia o el acoso en razón de genero es una especie dentro de la violencia y el acoso laboral y a su vez que el acoso sexual es una especie dentro de la violencia y acoso en razón del género.
De allí también surge que:
· La violencia o el acoso no sólo comprende la adopción de un determinado comportamiento sino también la amenaza de adoptar ese comportamiento. Es que la amenaza también tiene impacto en la víctima y no es necesario que se concrete para que tenga efectos jurídicos.
· Es indiferente que el daño se produzca, basta con que el comportamiento tenga objeto dañoso independientemente de que se consiga. Es decir que basta con que sea potencialmente dañoso.
· También es indiferente de si se trata de una sola conducta o una repetición de conductas.
· No sólo comprende el daño psicológico, físico y sexual -los más habituales- sino también el daño económico.
Finalmente, del artículo 3 del tratado dispone que al violencia o acoso será considerada laboral cuando se produzca:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador en caso de un supuesto de violencia o acoso laboral?
El artículo 75 de la LCT dispone que es obligación del empleador velar por la integridad psicofísica de sus trabajadores. En los términos del convenio 190 que venimos mencionando esto conlleva la obligación de:
– garantizar a los empleados un procedimiento sencillo de notificación de casos de violencia y acoso
– proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad del proceso.
– prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
– garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas.
Una forma de dar cumplimiento a esta obligación es la implementación de sumarios internos. Considerando las graves implicancias que tienen estas denuncias -no sólo laborales sino también penales- aconsejamos asesorarse para definir que medida adoptar en cada caso.
