El período de “conservación del empleo” previsto en el art. 211 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.
Recordemos que los plazos de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad inculpable (es decir, ajena al trabajo y su ambiente) pueden ser de tres, seis o doce meses por cada una de dichas enfermedades o accidentes, dependiendo de la antigüedad del empleado y de si tiene o no cargas de familia.
Cumplidos dichos plazos de licencia paga sin que el empleado se encuentre de alta médica para retomar el trabajo, se activa el referido art. 211 e inicia el período de guarda de puesto -o reserva de puesto o de conservación del empleo- por el plazo máximo de un año, período durante el cual el empleador debe conservar el puesto al trabajador, pero no está obligado a pagar la remuneración (por ende, no percibirá asignaciones familiares y no se hacen aportes ni contribuciones al régimen de obras sociales, pero se mantiene la cobertura de salud, lógicamente).
Por lo tanto, los deberes de prestación de las partes (trabajar y pagar el salario) están suspendidos, pero se mantienen los deberes de conducta (el deber de fidelidad del trabajador, buena fe). Además, el empleador desde ya que mantiene la facultad que le otorga el art. 210 de la LCT de efectuar controles del estado de salud del empleado, quien está obligado a someterse a ellos, pero principalmente ante la presentación de este último de un certificado de alta que busque la reincorporación al trabajo.
La jurisprudencia del fuero laboral ha tenido diferentes criterios para las múltiples situaciones que pueden darse con referencia a este período de guarda de puesto, los cuales de a poco se han ido alineando. A continuación referiremos algunos de los puntos más destacados sobre el asunto y los lineamientos que han fijado las salas de la CNAT:
Inicio del plazo: muchos fallos indican que el plazo de inicio es automático una vez que se cumplen los correspondientes a las licencias pagas, sin necesidad de notificación por parte de empleador en tanto no es un requisito que surja explícito de la ley. Sin embargo, es recomendable efectuar la notificación por carta documento en conforme el principio de buena fe con la que deben actuar las partes. Esto, además, da la certeza de cuándo es que comienza a computarse el plazo.
Cómputo del plazo: un caso común resulta que el empleado, vigente el plazo de conservación del empleo, vuelva a trabajar y al poco tiempo recaiga en la misma enfermedad. Lo lógico sería computar los plazos y retomar la guarda de puesto hasta que se cumplan los 12 meses. Sin embargo, existen algunos fallos que indican que debe ser de un año entero contado a partir del último día trabajado, “ante lo cual si el trabajador, que se encuentra gozando de la licencia prevista en dicha norma, reingresa a su trabajo antes de cumplido el año de conservación del contrato y luego sufre una recaída de su enfermedad, debe comenzar un nuevo período anual de conservación (CNTrab, sala VI, 5/08/05, «Córdoba, Miriam c/ Banco Nación). Bajo esta interpretación, cada vez que el empleado retorne a trabajar interrumpiría el plazo del año de guarda de puesto y de volver a recaer en la enfermedad, tendría nuevamente 12 meses de conservación del empleo.
Las vacaciones y la guarda de puesto: en este caso dicho período, respecto de las vacaciones, posee la misma entidad que la licencia por enfermedad inculpable. Es decir que como el trabajador no se encuentra en condiciones físicas o psíquicas de trabajar, no puede gozar de vacaciones ni tampoco corresponde que se le liquide una indemnización por vacaciones no gozadas al término de la licencia paga por enfermedad e inicio de la guarda de puesto, ya que no existe extinción del contrato de trabajo. Recordemos que esto es así, en tanto el objetivo del instituto de las vacaciones es higiénico, resultando entonces imposible que el empelado pueda gozar apropiadamente de vacaciones cuando se encuentra enfermo o accidentado.
El fin de la guarda de puesto y las diferentes situaciones que se pueden dar: el art. 211 expresa que “…Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”. Así, podemos concluir sin dudas que será obligatoria la notificación a la otra parte de la voluntad de rescindir la relación laboral, la cual no generará derecho a indemnización alguna.
Alta parcial: en caso que al empleado se le determine una incapacidad parcial permanente que no le permita realizar las tareas habituales que tenía, “el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración” y “si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”. Así lo dispone el art. 212 LCT en sus primeros dos párrafos, aclarando en el tercer párrafo que “Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley”. Es decir que, en el supuesto que la enfermedad o accidente inculpable provocara una disminución definitiva pero parcial de la capacidad laboral del empleado, la empresa deberá reubicarlo en otro puesto con la misma remuneración. En caso que esto sea materialmente imposible, podrá desvincular al trabajador pagándole el 50% de las indemnizaciones legales, debiendo en su caso demostrar con prueba contundente ante un juez dicha imposibilidad. Por el contrario, si existiese la posibilidad de reubicarlo pero la empresa decidiera no hacerlo, deberá indemnizarlo al 100%.
Finalmente el 4to párrafo del mencionado artículo 212 prevé una indemnización al 100% cuando el empleado adquiera una incapacidad absoluta como consecuencia del accidente o de la enfermedad.
En cada uno de estos supuestos deberá el trabajador presentar las constancias y certificaciones médicas que avalen la postura, contando el empleador -tal como mencionamos- con derecho a ejercer el control médico correspondiente para evaluar el estado de salud y la eventual reincorporación.
