Lo primero: el alta con tareas livianas no es una categoría legal

Conviene despejar un malentendido frecuente. La Ley de Contrato de Trabajo no habla de «tareas livianas» como concepto técnico. Ese término es una fórmula clínico-funcional que usan los médicos, no una figura jurídica con efectos predeterminados. Su consecuencia legal depende enteramente de qué está describiendo:

• Una restricción temporaria, propia todavía del período de conservación del empleo, mientras el trabajador puede eventualmente recuperar su capacidad plena; o
• Una disminución definitiva de la capacidad laboral, que activa un régimen específico y distinto de protección.

Confundir estos dos escenarios —y aplicar el mismo criterio de desvinculación a ambos— es, en la práctica, el origen de la mayoría de los conflictos que vemos en los estudios que representan a empleadores.

El mapa legal en tres planos

Para ordenar la decisión, conviene tener presentes tres normas de la LCT que regulan situaciones distintas y no deben mezclarse:

Licencia paga por enfermedad o accidente inculpable (art. 208)

El trabajador tiene derecho a conservar su salario durante tres o seis meses, ampliable a seis o doce si tiene cargas de familia, según su antigüedad.

Conservación del empleo (art. 211)

Agotada esa licencia, si el trabajador todavía no puede volver, el empleador debe reservarle el puesto por un año más, sin obligación de pagar salario. Vencido ese plazo, cualquiera de las partes puede rescindir el vínculo sin indemnización.

Disminución definitiva de la capacidad laboral (art. 212)

Si dentro de ese período de conservación queda claro que la limitación es permanente, la empresa tiene el deber de reasignar tareas compatibles, sin reducir el salario del trabajador.

A esto se suma el art. 213, que impone una obligación adicional si el despido ocurre durante el período de licencia paga: además de la indemnización por despido sin causa, hay que abonar los salarios que faltaban hasta el vencimiento de la licencia o hasta el alta.

La pregunta fundamental antes de actuar

Antes de definir cómo desvincular a un trabajador con alta condicionada, hay una sola pregunta relevante: ¿la incapacidad es provisoria o permanente?

La respuesta determina rutas completamente distintas, tanto en costo como en riesgo.

Escenario 1: incapacidad provisoria

Si el trabajador todavía puede recuperar su aptitud para las tareas habituales, un despido sin causa en este momento —aunque legalmente posible— expone a la empresa a un combo indemnizatorio más gravoso:

• La indemnización por antigüedad del art. 245, más preaviso, integración del mes de despido y sus SAC correspondientes.
• Si el despido ocurre dentro del período de licencia paga, los salarios pendientes hasta el alta o el vencimiento de esa licencia (art. 213).
• Y, con frecuencia, el agravamiento por discriminación del art. 245 bis, que puede sumar entre un 50% y un 100% adicional sobre la indemnización base.

En otras palabras: despedir apurado, en pleno tramo de recuperación, no ahorra dinero. Lo multiplica.

Escenario 2: incapacidad permanente

Cuando existe un dictamen médico que confirma que la disminución de la capacidad laboral es definitiva, y un informe técnico (de Higiene y Seguridad, de un área médica interna o de una comisión especializada) que acredita que no hay tareas compatibles disponibles, la vía correcta es el segundo párrafo del art. 212. Esta ruta:

• Evita la indemnización agravada del art. 213.
• Evita la indemnización plena del art. 245.
• Exige, como contrapartida, sustento documental sólido: sin el dictamen médico de permanencia y sin la constancia de imposibilidad real de asignar tareas, la empresa queda expuesta a que un tribunal aplique igualmente la indemnización más gravosa.

Un dato práctico que vale la pena conocer

En los casos de desvinculación por el art. 212, muchas empresas enfrentan una decisión concreta: pagar solo el 50% de la indemnización especial y esperar (o resistir) el reclamo por el resto, o pagar el 100% desde el inicio para desalentar el litigio.

La experiencia en la práctica muestra un patrón consistente: cuando la empresa paga únicamente el 50%, el conflicto tiende a judicializarse y el costo final —sumando costas, honorarios y otros reclamos asociados— termina siendo notablemente superior al 100% original. Pagar el monto completo desde el principio no elimina el riesgo de juicio, pero sí lo reduce sensiblemente y evita el efecto multiplicador de litigar sobre la diferencia.

Lo que la jurisprudencia viene marcando

Los tribunales —tanto la Corte bonaerense como distintas salas de la Cámara Nacional del Trabajo— sostienen una línea bastante consistente:

• No toda restricción funcional temporaria habilita aplicar automáticamente el art. 212; se exige que la disminución sea definitiva y esté médicamente respaldada.
• La carga de probar la imposibilidad real de asignar tareas compatibles recae sobre el empleador, no sobre el trabajador. No alcanza con decir «no había vacantes»; hay que acreditar que no existía ninguna tarea posible dentro de la capacidad residual del trabajador.
• La negativa a otorgar tareas livianas no configura, por sí sola y automáticamente, un despido discriminatorio, pero sí es un elemento que los jueces evalúan con atención dentro del contexto general del caso.