RESPUESTA A ALGUNAS DUDAS HABITUALES SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO

Autor: Eugenio J. Maurette

 

1.- Limite máximo de la jornada laboral.-

(a) Jornada diurna: que es la que se realiza entre las 6,00 horas y las 21,00 horas, el limite máximo de la jornada es 8 horas diarias o 48 horas semanales.- Ahora bien, la ley 11.544 permite extender solamente una hora más por día a condición que una de las jornadas se trabaje menos de ocho horas.-

Limite diario: 9 horas.-

Limite semanal: 48 horas

Por ejemplo, puede ser lunes a viernes 9 horas y los sábados tres horas.-

 

(b) Jornada Nocturna: que es la que se realiza entre las 21,00 horas y las 6,00 horas, el límite máximo de la jornada es 7 horas.-

Limite diario: 7 horas

Limite semanal: No tiene.- No obstante como sábado a la noche y domingo a la noche son descansos semanales, un empleado no puede trabajar más de 35 horas semanales.-

 

(c ) Jornada Insalubre: Es aquella que el Ministerio de Trabajo ha decretado como insalubre, y nada tiene que ver con las leyes provisionales que a los efectos de la jubilación decretan regímenes especiales de jubilación. Aquí el límite es de 6 horas diarias.-

Limite diario: 6 horas

Límite semana: 36 horas

 

(d) Jornada mixta: Es cuando se alteren horas diurnas y nocturnas, porque el trabajo comienza antes de las 21,00 horas y finaliza después de esa hora, o comienza antes de las 6,00 horas y finaliza después de esa hora. En este caso debe reducirse proporcionalmente la jornada en ocho minutos, por cada hora nocturna trabajada, o pagarse los ocho minutos de exceso como tiempo suplementario, al 50% o al 100% según corresponda.

Ejemplo: la jornada es de 18,00 hs a 3,00 hs. AM.- Las primeras tres horas de la jornada (de 18 a 21 horas), son diurnas, y se cuentan como tales. Pero a partir de la cuarta hora, cada hora de trabajo equivale a 68 minutos de trabajo. Con esta forma de cálculo, las siguientes seis horas de la jornada (de 21 a 03 horas), equivalen a seis horas y cuarenta y ocho minutos de labor. (Así, a las tres de la madrugada, debe asumirse que el trabajador laboró durante nueve horas y cuarenta y ocho minutos).

 

Conforme lo dicho, entonces, la jornada mixta de trabajo iniciada a las 18 horas, debe finalizar por cumplimiento de las ocho horas de labor (computadas con el sistema reseñado), a la 02:40 A.M..- Caso contrario, si el empleador extendiera la jornada efectivamente hasta las 03:00 A.M., deberá abonar el excedente de una hora veinte como hora extra al 50%.

 

2.- Se puede exceder el límite máximo de jornada?

El límite máximo se puede exceder, debiendo pagar por cada hora que se excede el 50% de recargo, que es lo que se denomina hora extra.- Hay dos topes al exceso de jornada:

 

• Descanso interjornadas: Uno de los topes es que el descanso entre jornada y jornada de trabajo nunca puede ser inferior a las 12 horas, por lo que si alguien trabaja días seguidos y tiene el mismo horario de ingreso, su jornada máxima puede ser de 12 horas, ya que debe descansar 12 horas antes del inicio de su nueva jornada laboral.-

 

(b ) Tope de Horas Extras: El decreto 484/2000 cambió los limites de las horas extras en  30 horas mensuales y 200 anuales, y la  resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo dispuso que el límite de 3 horas extras diarias.

En caso de violación de los topes de descanso interjornada y límite de horas extras, se estaría cometiendo una infracción grave (art. 2º inc. d) de la ley 25.512), y la multa es de $ 3.000 por cada trabajador y por cada infracción.-

 

3.- Que comprende la jornada laboral?

El art. 197 de la L.C.T nos brinda un concepto del instituto al disponer que se entiende por jornada todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y en el que no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La norma coordina con el art. 103 inf fine de la L.C.T., cuando establece que el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste  servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.-  Es decir que la palabra “estar a disposición” interesa a las dos prestaciones principales del contrato de trabajo, ya que permite devengar la remuneración y sirve para medir el “tiempo posible” de trabajo.-

El art. 1º del decreto 16.115/33, refiere que se considera trabajo real y efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros deben estar presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos.

 

No se computa dentro de la jornada de trabajo:

(a) el tiempo de traslado: desde el domicilio hasta el lugar en que esas órdenes se impartan. Ello quiere decir que no se computa como parte de la jornada de trabajo, el tiempo que insuma desde el trabajo hasta donde comienzan sus tareas y viceversa.- Ahora aquí hay que distinguir varias situaciones:

(i) El empleado que sus servicios no tienen un lugar preciso de inicio de tareas, como los vendedores, cobradores, inspectores; etc., que pueden iniciar sus tareas fuera del establecimiento pero dentro de un radio razonable del mismo (Ciudad Autónoma de Buenos Aires o Gran Buenos Aires), o quienes tienen por función ir a distintos puestos o establecimientos de trabajo de la empleador, que siempre estén en un radio razonable, o quienes sus funciones habituales las prestan fuera de donde vive su familia, o los vendedores que fueron contratados para prestar sus tareas en una zona geográfica determinada; su jornada laboral comienza cuando inicia su efectiva prestación de tareas sin contar el lugar de traslado hasta donde ello ocurre.-

(ii) El empleado que debe viajar al interior del país ocasionalmente, no como parte habitual de sus tareas, el viaje ya no es un trayecto a su lugar de trabajo (porque no fue previsto dentro de su contratación), sino que forma parte de la tarea misma.

• los descansos: normales intercalados o interrupciones apreciables en el trabajo, durante el cual no se exija ninguna prestación y los empleados u obreros puedan disponer de su tiempo.- Se discutió mucho sobre esto, y en conclusión para que la pausa no se compute como parte de la jornada laboral, es importante que el empleado pueda disponer de ese tiempo para él.- Para esto es esencial que el empleado fiche su tarjeta reloj cuando va al descanso y la vuelva a fichar cuando finaliza su descanso, para que no quede registrada como parte de su jornada laboral, y genere conciencia de que es un tiempo disponible para él.- Otro criterio que se utiliza mucho para interpretar si puede utilizar el tiempo en beneficio propio, es que el empleado pueda salir de su lugar de trabajo.-
• Tareas preparatorias. En general la jurisprudencia ha establecido que vestirse y bañarse no forman parte de la jornada laboral, en cambio si forma parte de la jornada laboral el tiempo en que el empleado necesitas prepararse para efectuar sus tareas, cuando necesita ponerse elementos de seguridad, o alistar las herramientas de trabajo, o ir hasta el sector donde desarrolla las tareas.-

 

4.- Jornada flexible / Banco de horas.

Hay determinadas actividades o empresas que permiten el ingreso flexible al horario de trabajo, ello permite también el egreso flexible. Ahora bien la empresa deberá reglamentar si cuando un empleado ingresa tarde a prestar tareas debe compensar esa demora el mismo día o puede compensar la demora en otro momento, y en su caso cuando.- Esto debería estar acordado en un reglamento interno, y debería indicar como computar la compensación.-

Ahora, se puede efectuar un banco de horas?.-

El mismo se quiere aplicar a los empleados que trabajen: (a)  menos de la jornada legal (8 horas, o 9 horas si trabajan solamente de lunes a viernes) (b) o no trabajen la misma, (c) o trabajen en exceso de la jornada laboral, pero siempre respetando el descanso interjornadas de 12 horas; o (d) trabajen sábados después de las 13,00 horas y domingo; se pueda compensar con horas trabajadas otro día (caso a y b) o con francos compensatorios (casos c y d).- En los casos (a) y (b) la compensación se haría a valor simple, ya que la hora que dejaron de trabajar tenía un valor simple, en cambio el exceso de jornada laboral como debe pagarse con un recargo del 50%, debería tener una compensación de un hora trabajada en exceso por una hora treinta minutos de descanso; y si no gozó de descanso compensatorio por el tiempo trabajado en el descanso semanal (sábado después de las 13,00 horas y el domingo), la compensación será de una hora trabajada por dos horas.- En cuanto a los días feriados, los mismos no admiten compensación, ya que hay que abonarle a los empleados que trabajan un día más, el valor de una jornada (art. 166 L.C.T.), la que no es compensable por dinero.-

Se lesiona el orden público laboral: Fuera de esa excepción, la LCT no prevé la posibilidad de compensar la falta de trabajo o  descanso con exceso de jornada laboral. Como se desprende de más arriba, la LCT impone el pago, con recargos, de las llamadas horas suplementarias extraordinarias.  Ello podría inducir a pensar que no es posible darles un tratamiento distinto.  Pero debe notarse al respecto que el Legislador mira con disfavor la prolongación de la jornada de trabajo más allá de la fijada legalmente, no admite la compensación en dinero ni de las vacaciones ni de las licencias especiales que regula la LCT, ni el de los francos compensatorios no gozados, es lo que se denomina el principio del «goce efectivo».

Teniendo en cuenta que el legislador pretende asegurar la efectividad del descanso y el equilibrio entre descanso y trabajo, nos inclina a pensar que el banco de horas ser considerado válido en el marco del derecho laboral argentino, sobre todo si existe la posibilidad que el empleado compense las horas no laboradas dentro de la jornada legal, al valor de la hora extra efectuada.-.

 Implementación del Banco de Horas: Sería recomendable su homologación.-La homologación hace que tenga efectos de cosa juzgada y que si el sistema de banco de horas es cuestionado por algún empleado, el mismo no pueda debatirse en un juicio porque la homologación es como una sentencia, y no es revisable nuevamente salvo que se prueba que existió un vicio que hace el acuerdo nulo (por ejemplo, que los empleados fueron engañados al firmar; que tenga la firma de los delegados y no de los empleados; etc.).-

La falta de homologación hará que ante cualquier cuestionamiento, el tema no se rechace “in limine” sino que sea objeto de un juicio.-

 

5.- Elementos de control de horario / prueba en un juicio donde se reclama las horas extras.-

El art. 197 de la L.C.T. y el art. 6º de la ley 11.544 lo único que obligan a colocar son anuncios en los establecimientos, haciendo conocer la hora de comienzo y de terminación del trabajo y los descansos acordados, a no computar en la jornada, y a llevar un registro de horas extras.- No obstante, los fallos a sabiendas que las empresas controlan el ingreso y egreso, establecen que si el empleador no presenta los registros de ingreso y egreso se presume que las horas extras declaradas por el empleado son reales.-

 

6.- Quien está exceptuado de la limitación de jornada laboral.-

Antes el art. 3º de la ley 11.544 decía que estaban exceptuados de la limitación de jornada: (a) empleos de dirección o vigilancia; (b) trabajo por equipos; y (c ) accidentes y trabajo de urgencias. Las excepciones son las mismas, con la diferencia que la ley 26.597 cambió la palabra “empleos de dirección o vigilancia” por “directores y gerentes”.-

Es decir antes el personal exceptuado de la limitación de la jornada laboral, era el de Dirección y Vigilancia, cuya enumeración se establecía en el art.11 del decreto reglamentario, ahora los únicos exceptuados de la limitación de jornada laboral, son “los directores y gerentes”, por lo que a partir de la entrada en vigencia de esta ley 20.06.10), todos los que excedan la jornada laboral, que no sean directores y gerentes, deberán pagarle horas extras con el recargo del 50%.-No decimos con el recargo del 100%, ya que siempre a todos los empleados que trabajen sábados y domingos (aún directores y gerentes) deben otorgarle el descanso compensatorio o pagarle horas extras al 100%, en este caso no hay exceptuados.- Lo mismo que todos los empelados que trabajen feriados deberán percibir una vez más la remuneración de la jornada laboral, si que tampoco haya excepciones (art. 166 L.C.T.).-

 

7.- Horas suplementarias y horas extraordinarias.-

Horas Suplementarias: Se darían en los siguientes casos: (a) en el caso de los empleados que trabajen  ocho horas de lunes a viernes, la extensión de una hora más por día sería suplementaria, o si trabajan los sábados 8 horas (respetando el descanso interjornadas o el límite de las 13,00 horas del día sábado) serían también suplementarias; y (b) en el caso de los empleados que trabajen 9 horas de lunes a viernes, las tres horas que puede realizar los días sábados antes de las 13,00 horas serían horas suplementarias.-

Si los empleados hacían horas suplementarias no se les debe abonar nada, si en cambio ahora se les está extendiendo el horario de trabajo habitual, las horas suplementarias en los casos del párrafo anterior, que no exceden las 48 horas semanales, deben pagarse a valor hora simple.-

Horas Extraordinarias: A partir del exceso de las 9 horas diarias y de las 48 horas semanales, debe pagarse las horas extraordinarias.-

Ahora bien, el exceso de las 48 horas constituye hora extra con un recargo del 50%, y si es trabajo sábado después de las 13,00 horas y domingos con un recargo del 100%, destacando que la excepción era solamente para el primer caso, ya que este último caso y los feriados nunca tuvieron excepción para nadie.-