¿Cuándo puedo celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo o un contrato de trabajo eventual?

La ley establece como principio general que toda contratación de personal debe ser por tiempo indeterminado. Sólo excepcionalmente permite que se contrate a trabajadores bajo modalidades tales como contrato a plazo fijo y el contrato a plazo eventual.

Es decir, que la contratación por plazo indeterminado es la norma y las demás modalidades previstas en la ley de contrato de trabajo son la excepción y como tales deben encontrarse debidamente fundadas.

Veremos a continuación que condiciones deben reunirse para poder hacer uso de estas modalidades contractuales.

a) ¿Cuándo se puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato a plazo fijo?

La normativa establece los siguientes requisitos para poder celebrar un contrato a plazo fijo: que se haya fijado por escrito el tiempo de duración (con un máximo de hasta 5 años), y que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas justifiquen la existencia de un plazo.

Ambas exigencias son acumulativas y no alternativas, es decir deben darse en conjunto para que el contrato sea considerado válido.

En definitiva, sólo se puede celebrar un contrato a plazo fijo cuando existen circunstancias extraordinarias que lo justifique.

Se puede decir que son extraordinarios los servicios del empleado cuando: (1) sus tareas no coinciden con la actividad habitual de la empresa. Es requerido para cubrir actividades momentáneas cuyo plazo de duración se conoce de antemano; y (2) desarrolla tareas vinculadas con la actividad normal de la empresa, pero es requerido porque por razones operativas extraordinarias es necesario contar con mayor personal por un plazo determinado cuya duración se conoce de antemano.

b) Cuándo se puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato eventual? Requisitos legales

La ley dispone que “…Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado por el trabajador…”.

El contrato de trabajo eventual está siempre referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y -al igual que lo que ocurre con el contrato a plazo fijo- configura una excepción al principio  general de que todo contrato de trabajo tiene vocación de continuidad. Dichas exigencias extraordinarias y, por lo tanto transitorias, pueden darse en actividades ajenas a las normales del establecimiento o en propias del giro empresario, superado cuantitativamente en forma ocasional

El rasgo distintivo de este tipo de contratación es la ausencia de un plazo predeterminado de duración. La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por la empresa. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio. Por tal motivo, existe precariedad de vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo.

Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo contrario, deberíamos recurrir al contrato a plazo fijo. Asimismo, si los servicios son ordinarios o normales y por ende, permanentes, estaremos en presencia de un contrato por tiempo indeterminado.

c) ¿Qué sucede si se hace un uso abusivo del contrato a plazo fijo o eventual?

El contrato a plazo fijo o el contrato eventual, según el caso, será declarado nulo y el vínculo laboral como de tiempo indeterminado

Además, la empresa podría recibir una sanción por parte de la autoridad administrativa, ya que el Pacto Federal del Trabajo considera como una infracción grave “La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales”. Las infracciones graves se sancionan con una multa que va del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento (200%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.