Cuando un despido es con causa

Frente a empleados de baja performance y ante la prohibición de despidos establecido por el DNU 413/21 hasta el 31 de diciembre de 2021, muchas veces los empresarios entonces quieren despedir con causa.- Ahora, un despido con causa mal efectuado es un despido sin causa, y por lo tanto tiene el efecto del despido sin causa de empleados con antigüedad anterior al 13.12.19, son nulos. De allí lo importante de saber cuando un despido legalmente puede ser considerado con causa.-

Para tratar el tema, debemos primer tener en claro cuando se puede despedir con causa y sin pago de indemnizaciones a un empleado. –

El art. 242 de la L.C.T. refiere que el empleador podrá despedir con causa y sin pago de indemnización alguna, en caso que el empleado no observare las obligaciones que le son inherentes por el contrato de trabajo, y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. –

El despido con causa, para que se ajuste a la ley debe tener:

1.- Una justa causa de despido. –

Para que haya casual de despido, el hecho debe ser atribuido al empleado, y debe poder probarse la ejecución del mismo por parte del empleado (no bastan las presunciones, suposiciones, sino que debe existir prueba concreta, que acredite que el empleado ejecutó el hecho causal del despido). –

2. La causal debe ser suficientemente grave. –

No hay una tabla que establezca que hechos son graves y constituyen una causal de despido y cuáles no, ello quedará librado en definitiva a la apreciación de los Tribunales si el empleado impugna y no está de acuerdo en la existencia de la causa o que la misma sea suficientemente grave para despedir sin pago de indemnizaciones. –

Existen dos situaciones: (a) hechos aislados, que por su gravedad hace imposible que un empleado continúe trabajando para el empleador, como por ejemplo agresión física y verbal a un compañero de trabajo o a un superior; amenaza de muertes con el uso de armas, hurto fraude o estaba que no se esgrimen como delito para no atarlo a una causa penal pero si como pérdida de confianza; etc: y (b) incumplimientos varias, que deben ir siendo sancionados gradualmente, como por ejemplo no usar elementos de seguridad e higiene: 1era vez llamado de atención; 2da vez apercibimiento; 3era vez Severo Apercibimiento; 4ª vez 1 días de suspensión; 5ª vez 3 días de suspensión; 6ª vez 7 días de suspensión, 7º vez 10 días de suspensión advertencia de despido, y 8 a vez despido con causa.- Ahora bien, todo es relativo, porque si el no uso de las elementos de seguridad ponen en riesgo su vida y la de terceros la cadena de advertencias es menor.-

3.- Contemporaneidad. –

El despido para ser valido debe ser inmediato a ocurrido el hecho que configurará la causal de despido, se puede admitir la demora de cuatro o cinco días y no más, salvo que se necesite más prueba o para probar la responsabilidad del empleado o que el hecho si bien haya sido ejecutado mucho tiempo atrás se descubra recientemente.- Los Tribunales consideran que si el hecho data de dos o tres semanas de conocida, el empleador consintió que no es suficiente o grave causal de despido que no consienta la prosecución de la relación laboral.-

Aquí buscaríamos pedir de los auditores de la empresa alguna información para que no se cuestione el tiempo en que se toma el despido con causa.-

4.- Un hecho no puede ser sancionado dos veces. –

Si el empleado sancionó un hecho, no puede después utilizar el mismo hecho para configurar una causal de despido, si puede referir que esas suspensiones configuran un antecedente que se toma en cuenta para despedir al empleado, pero no puede configurar la causal en sí misma. –

5.- Notificación por escrito con claridad de los motivos. –

Para que el despido con causa sea válido el art. 243 de la L.C.T., exija que el mismo se notifique por escrito, aclarando los motivos con precisión y con detalle de lo que constituye la causal de despido, motivos que una vez volcados en la comunicación del despido con causa, luego no pueden ser alterados. – Los hechos que se denuncien en esta notificación, determinarán lo que se discutirá en un juicio, no pudiendo luego del despido agregar nuevos hechos, de allí que necesitamos una descripción exacta de ellos y la prueba que acredita los mismos.- Si de la notificación no surge la gravedad de la causal, y refiere solo a “mala Performance” o hechos generales, el despido será considerado sin causa y nulo, y podrá ser objeto de reinstalación por parte de la empresa.-

6. Prueba.-

En el juicio, deberemos probar los hechos graves que se esgrimen para despedirlo con causa, por lo que sería importante saber qué elementos tenemos para probar que el Gerente General comtió los actos que se lo imputan, aunque el tema del incremento salarial no autorizado se prueba por la documentación de la empresa.-

CONCLUSION

Que el despido sea efectivamente un despido con causa, porque es un empleado que ha sufrido varias sanciones, se lo ha advertido de que si seguía con las indisciplinas sería despedido, y luego fue despedido, o porque cometió un hecho que claramente con su descripción surge su gravedad, hace a la legitimidad de esa figura y a que no sea considerado nulo, y la empresa no corra riesgo de que se reinstale al empleado.-