FALLO QUE CONSIDERA QUE QUITARLE AL EMPLEADO LA POSIBILIDAD DE HACER HORAS EXTRAS ES UNA DISMINUCIÓN SALARIAL

Autor: Eugenio J. Maurette

En el Expte. Nº CNT 7621/2013/CA1 SENTENCIA DEFINITIVA.80886 AUTOS: “ ESPONDA PEDRO OSVALDO C/ CONSORCIO DE PROPIETARIOS DE LA CALLE AYACUCHO 1862/64/66 S/ DIFERENCIAS DE SALARIOS ” (JUZGADO Nº 33) del 19 de octubre de 2017, donde el empleado cuestiona la decisión de la Juez que desestimó el reclamo inicial y las argumentaciones defensivas de la recurrente giran, básicamente, respecto a la facultad del empleador de poder reducir o suprimir las horas suplementarias que el trabajador siempre cumplió.

En consecuencia, lo que se analizó es juridicidad de la decisión del empleador de suprimir o reducir las horas extras que realizaba el actor en forma habitual desde su ingreso. En el presente caso, no se encuentra en discusión que el actor realizó labores más allá de la jornada legal máxima…. Por tanto admitido que, de modo pacífico e ininterrumpido, el actor prestó tareas en horas extraordinarias debe presumirse que ello formaba parte de la intención de las partes al contratar.

Resulta erróneo afirmar que es una facultad del empleador otorgar horas extras, toda vez que la facultad está del lado del trabajador que, por imperio de las normas relativas a la limitación de jornada, puede decidir libremente no realizar horas extras sin incurrir en antijuridicidad…… En la medida que las normas de limitación de jornada son normas de orden público de protección, ellas sólo actúan imperativamente sobre las estipulaciones contractuales a favor del sujeto protegido. Por tanto, si la prestación de tareas en horario extraordinario formó parte del sinalagma contractual, la empleadora no puede pretender desobligarse del vínculo libremente asumido sin incurrir en antijuridicidad por incumplimiento del contrato. Adviértase que tampoco comparto el criterio del actor que adjudica inamovilidad a las horas extras por ser tales. Lo que determina el progreso de la acción en el caso es que el desarrollo de estas tareas en horario extraordinario signó la relación laboral desde el origen, sin que dependiera de circunstancias aleatorias o excepcionales. Esta conducta inequívoca de las partes permite aseverar que la prestación de servicios en horas extraordinarias formaba parte de los contenidos del contrato del que las partes sólo pueden liberarse por efecto de una modificación contractual.

Uno de los temas que más interés ha concitado en la doctrina y jurisprudencia es el de la modificación del contrato de trabajo en un sentido perjudicial al trabajador sin afectar los mínimos imperativos. Si se trata de negocios jurídicos modificatorios, el ámbito de análisis no es el de la renunciabilidad sino el de las condiciones que permiten la creación de un negocio jurídico (unilateral o bilateral) válido. En tal sentido, la modificación de las condiciones de trabajo dispuestas unilateralmente por el empleador deben ajustarse a los límites impuestos junto a la concesión de facultades jurígenas dispuesta por el legislador a favor del empleador. El artículo 66 de la L.C.T. establece: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

La imposibilidad de alterar modalidades esenciales del contrato afecta desde su origen la posibilidad de que el empleador, por acto unilateral, decida modificar los elementos esenciales de la contratación, entre los cuáles se encuentra la categoría y la remuneración que, como hemos visto, constituyen el núcleo del objeto del contrato de trabajo. La modificación de las cláusulas remuneratorias o de las condiciones esenciales de la prestación del servicio son ajenas a las condiciones en que el legislador otorgó al empleador condiciones excepcionales respecto del régimen común de los contratos. En consecuencia, el negocio jurídico unilateral carece de legitimidad por ilicitud del objeto.

Si la ley no reconoce efectos jurídicos a un negocio cuyo objeto se encuentra fuera del comercio por ser ilícito, no puede el trabajador consentirlo. Los actos jurídicos unilaterales (como lo son las facultades exorbitantes del empleador) están destinados a crear efectos jurídicos. Si el ejercicio es legítimo (su objeto es lícito), ningún consentimiento del sujeto a la potestad es necesario; si el ejercicio es ilegítimo (su objeto es ilícito), no puede el sujeto dar validez a lo que la propia ley priva de valor jurídico. Lo que está en juego es la validez misma del acto jurídico que modifica los contenidos obligacionales…

….. Si estamos ante el ejercicio abusivo del jus variandi, estamos ante un acto jurídico unilateral nulo que carece de virtualidad para modificar o extinguir obligaciones. Distinta es la situación si el acto jurídico que tiene por fin inmediato modificar obligaciones es un acto jurídico bilateral. En este caso, si ese ejercicio tiene por objeto modificar la categoría o la remuneración, recién puede analizarse la continuidad del equilibrio sinalagmático desde el instituto de la lesión subjetiva. Desde ya, la modificación por voluntad unilateral del empleador de aspectos esenciales del contrato exorbita las facultades conferidas por el legislador…. Cuando se analizan los poderes empresarios, en tanto delegación del legislador, la invalidez del ejercicio determina la nulidad absoluta de la modificación. En tal sentido, si la modificación es inválida al trabajador le son debidos los salarios en los términos del art. 260 de la L.C.T. pues no existe causa válida para desobligarse. Frente a estas limitaciones del poder de modificación empresario carece de validez jurídica la aceptación del cambio (que no podía ser válidamente dispuesta por acto unilateral) y la renuncia de derechos del trabajador.

COMENTARIO: Aquí lo importante, es que más allá de que las horas extras son voluntarias, si son habituales, y más allá de la variación en su habitualidad, forman parte de su remuneración, y dejar de otorgarle horas extras es reducirle el salario, según este fallo y jurisprudencia unánime del fuero.- Por lo tanto, si una empresa debido a una disminución de producción, quiere dejar de pagar horas extras que se le venían pagando todos los meses al trabajador, como ello implica una disminución de salario, lo puede hacer solamente promoviendo un Procedimiento Preventivo de Crisis, y llegando a un acuerdo, en donde de alguna manera compense esa disminución salarial, si se quiere evitar fallos como el que se comenta.-