Frente a la reiteradas denuncias de acoso laboral en las empresas, que las mismas no puede dejar de investigar, tenemos que establecer un procedimiento rápido y sencillo para estos temas, a efectos de dilucidar rápidamente si hubo o no hubo acoso laboral.
Ante una denuncia de acoso laboral y/o hostigamiento, hay que pedirle al denunciante que presente en RRHH una denuncia (por e-mail o escrito), denunciando los hechos que constituyen el acoso, con circunstancias de tiempo, modo, lugar y testigos de esos hechos para realizar la investigación, a efectos de valorar si efectivamente podría existir un acoso o no, y en su caso iniciar el sumario o desestimar la denuncia por no constituir un acoso laboral.
Cuando hay acoso laboral?
A pesar que el «Mobbing» no se encuentra legislado en la Argentina en el ámbito nacional y por ello no se encuentra encuadrado y conceptualizado en una norma especifica, la doctrina entiende que el mismo se caracteriza por un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr la aniquilación o destrucción psicológica del mismo, y a obtener su salida de la organización.
La (OIT) Organización Internacional del Trabajo lo define como persecución psicológica laboral, aunque la mayoría de la doctrina que ha escrito sobre el tema entiende que dicha conducta debe traer aparejado entre otras cosas: la perdida del empleo, no pudiendo obtener otro debido a su deterioro de salud, la destrucción psíquica y física de la víctima convirtiéndola en una persona incapaz para obtener otro empleo, perdida de su familia o de amigos, perdida de su confianza y su seguridad.
Es decir, que para que dichas conductas se encuentren encuadradas en la figura del “Mobbing”, entendemos que debería presentarse una situación drástica por parte de La Empresa y que como consecuencia de dicho actuar se hubiera presentado un grave deterioro en la salud del empleado de DUPONT ARGENTINA SRL. En síntesis, se puede decir que el Mobbing, si bien es un concepto amplio, debe tener ciertas características y traer aparejado ciertas consecuencias que ha determinado la jurisprudencia.-
El fallo de mayor repercusión en la actualidad es el fallo «DUFFEY c/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA S.A. s/ SUMARIO s/ INAPLICABILIDAD DE LEY» dictado por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro fechado el 06/04/05. El caso en cuestión, es el primer fallo que reconoció al «Mobbing» como causal de despido indirecto ya que los Magistrados entendieron que se encontraba comprobado que a la actora le habían asignado tareas superiores a las normales y habituales. Asimismo, se entendió que se descalificaban sus tareas, creándose así una persecución que concluyó con la enfermedad de la accionante y por ello consideró justificado el despido de la accionante por la causal de “injuria grave”.
Otro fallo de gran importancia es el de «CORREA CERPA PATRICIA ALEJANDRA c/ AGUAS DANONE DE ARGENTINA S.A. s/ ENFERMEDAD ACCIDENTE», dictado por el Tribunal de la Ciudad de Mendoza el 03/08/05. Dichos Magistrados entendieron que la actora recibía ordenes perentorias, a gritos, con exigencia extrema hacia sus tareas y un trato diferencial del resto del personal debido a un conflicto suscitado con el gerente de La Empresa en cuestión, alegando finalmente que se le sugirió que renunciara en una oportunidad. Cabe mencionar que dicho trato duro tres meses y se caracterizó por la desautorización de sus ordenes, llamándole la atención de forma permanente, hechos que según el criterio del Tribunal crearon «alteraciones en su vida diaria». Dicho trato, llevo a la actora a realizar consultas médicas con psiquiatras y psicólogos, determinando los mismos que no solo se había agravado su estado depresivo sino que también se agudizo las patologías psicosomáticas, por lo cual debió ser internada por ciertos períodos. Asimismo, se corroboró que la accionante debió aumentar la dosis de la medicación que consumía y a realizar reposo por el plazo de treinta días. En las pericias presentadas en autos, se detectó que la actora presentaba incapacidad psíquica laboral y enfermedades psicosomáticas agregadas como colon irritable, gastritis, etc., las que guardaban una relación de causalidad directa con el estrés y el hostigamiento laboral alegado por la actora, asignándole una incapacidad laboral del 69,64% y encuadrándola como enfermedad causada por motivo del trabajo. En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal hizo lugar a la demanda incoada y ordenó que se le abone a la parte actora la suma de $56.473,62 con mas los correspondientes intereses.
Para finalizar, resulta también de importancia mencionar, que si bien en el ámbito nacional no se ha dictado ninguna Ley al respecto si hay normativas provinciales que tratan el tema en cuestión.
En tal orden de ideas, la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires se encuentra destinada a los trabajadores que desempeñan sus tareas como empleados públicos de la provincia mencionada. Si bien, dicha normativa no se aplica al caso de marras, cabe tener en cuenta los conceptos allí vertidos en relación al tema en cuestión.
En particular el art. 2 reza lo siguiente: «A los efectos de la aplicación de la presente Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social».
En su articulo 4 reza: «Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o critica».
En su articulo 5 reza lo siguiente: «se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana; b) asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar; c) juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización; d) cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos; e) bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo; f) prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados; g) encargar trabajo imposible de realizar; h) obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto; i) promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado; j) efectuar amenazas reiteradas de despido infundado; k) privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos».
En su articulo 6 detalla: «Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, poción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar».
MALTRATO LABORAL
Sala V, Cámara Nacional del Trabajo del 06.09.13 se dispone algo novedoso, que es hacer lugar a una reparación monetaria por mal trato laboral derivado de un hostigamiento general para lograr una mayor producción, y no de un acoso laboral como hasta ahora eran las mayorías de las condenas reparadoras.-
El mismo Tribunal refiere que lo hechos motivos del reclamo no tiene relación alguna con el tipo de conductas que configurarían el acoso laboral.-
Sostiene este Tribunal que el daño moral producido por el incumplimiento de las obligaciones de conducta a cargo del empleador no tiene relación con daño psicológico alguno (que si se exige la mayoría de la jurisprudencia para el acoso laboral). El daño moral es la afección a los sentimientos íntimos, por lo tanto no requiere de prueba. Lo que debe analizarse es: a) si existió un incumplimiento de las obligaciones de conducta establecidos por el contrato de trabajo que; b) provoca en la generalidad de los sujetos una afección en la autoestima, un dolor. El resarcimiento del daño moral es el resarcimiento de ese dolor injustamente causado.-
En opinión del Tribunal si se demuestra que los dependientes del empleador (por los que debe responder en términos de los artículos 43 y 1113 del Código Civil) incumplieron la obligación de conducta de guardar el debido respeto a la dignidad de los trabajadores (artículo 68 RCT). En particular, el clima general de hostigamiento destinado a lograr una mayor producción dirigida contra los dependientes del empleador encargados de la ejecución directa por parte de quienes debían supervisar el trabajo con mengua de la autoestima, se configura la hipótesis de incumplimiento contractual. Este tipo de hostigamiento continuo provocaría en la generalidad de los justiciables un dolor que, como tal, hace menester el resarcimiento.
El Tribunal estimó en este caso en la suma de $ 10.000 al momento del distracto teniendo en cuenta que ese fue el momento en que dejó de producirse la agresión, teniendo en cuenta las circunstancias, intensidad y medios utilizados para producir la agresión a la autoestima.
SUMARIO INTERNO
La investigación se podría denominar sumario interno o el nombre que la empresa prefiera otorgarle. Lo importante es que sea ordenada por el órgano habilitado para ello (en este caso por la Gerencia General).
Para que el sumario interno tenga legitimación se recomiendan a continuación pautas que surgen del decreto 467/99[1] y de los distintos fallos que se han expedido sobre esta materia.
(A) Formalidades generales del sumario
- La instrucción del sumario debe estar ordenada por el órgano competente de la sociedad (Gerencia General), disponiendo los hechos a investigar, designando a la(s) persona(s) que se encargará(n) de la investigación y disponiendo las circunstancias de lugar, tiempo y modo de la investigación. Acompañamos un proyecto de acta que ordena la investigación.
- El sumario se substanciará por escrito, formando expediente, y agregándose las pruebas, constancias y actuaciones, siguiendo el orden cronológico en días y horas.
- El sumario debe tener un auto de apertura que disponga lo que se va a investigar, y las medidas de prueba que se llevarán a cabo. Acompañamos un proyecto de auto de apertura.
- El sumario debe tener una foliatura con la misma letra, o sello, para evitar su adulteración mediante la agregación de prueba en forma extemporánea o su supresión.
- La documentación no se puede agregar espontáneamente; o hay una resolución que dispone pedir y agregar la misma, o si la agrega un testigo, se deberá dejar constancia en su declaración que agrega la documentación, y el testigo la firma como prueba de ello.
- Toda la documentación que forme parte del sumario interno debe estar firmada por los instructores (foja por foja).
- Estas formalidades tienen por objeto dotar al sumario de transparencia, orden, seriedad, inexistencia de posibilidad de adulteración del mismo, respeto por el derecho de defensa de las partes que intervienen en el mismo y en particular confiabilidad.
(B) Formalidades de los testimonios
- El testimonio debe constituir un instrumento privado y para ello, de conformidad con el Cód. Civil, debe contar con la firma del testigo, lo toman los instructores por escrito y lo firman ellos y los declarantes. Si por una cuestión de celeridad se decide que los testimonios sean grabados y/o filmados, debe haber un escribano público que de fe, que las cintas o el material en el que se va a grabar es virgen, que se quede durante el acto y deje constancia que la cinta nunca fue sacada del correspondiente aparato de grabación y que fue el quién procedió a sacarla. Las grabaciones o filmaciones sin estos recaudos formales no tienen validez alguna en la Argentina y no servirían para ninguna de las eventuales demandas judiciales citadas más arriba.
- Debe dejarse constancia al inicio del testimonio de: (a) nombre, apellido, estado civil y domicilio del testigo; (b) cargo que ocupa en la empresa para la cual se desempeña; (c) que la declaración es voluntaria; (d) que se le preguntó si tenía algún interés en el sumario y cuál es su relación con la empresa y (f) qué fue lo que respondió.
- Las preguntas no deben ser indicativas, no deben sugerir una respuesta, no deben ser formuladas en forma negativa, y no deben contener más de un hecho sobre el que se le pregunta y ser claras y precisas.
- Debe identificarse al Instructor que formula las preguntas.
- Cuando las declaraciones obtenidas en un sumario fueran contradictorias acerca de algún hecho que se investiga, el instructor deberá procurar la realización de careos (enfrentamiento entre los testigos que se contradicen), inclusive el mismo sumariado (cuya conducta se investiga) puede ser sometido a careo.
De los interrogatorios debe desprenderse que los testigos declararon por su propia voluntad, sin ser obligados a ello y sin ser presionados, porque si no su declaración será nula y no servirá como prueba.
(c) Clausura del sumario
Practicadas todas las averiguaciones y tramitaciones conducentes al esclarecimiento del hecho investigado, diligenciadas las medidas de prueba y agregado el legajo personal del sumariado, o su copia certificada, el instructor procederá a dar por terminadas las actuaciones relacionadas con la investigación, disponiendo la clausura de la misma.
El informe del instructor debe contener:
- La relación circunstanciada de los hechos investigados.
- El análisis de los elementos de prueba acumulados, los que serán apreciados según las reglas de la sana crítica.
- Las condiciones personales del sumariado o de los sumariados que puedan tener influencia para determinar la mayor o menor gravedad de la sanción por el hecho imputado.
- La opinión de si corresponde aplicarle medidas disciplinarias al sumariado y en su caso cuáles.
SUSPENSION DE LAS PERSONAS INVESTIGADAS
En este caso, como el sumario se hará en forma confidencial y en breve tiempo, no hace falta suspender a la persona investigada.
[1] Este decreto reglamenta el sumario interno para la expulsión de un empleado de la administración pública, donde el empleado puede ser desvinculado solamente mediante sumario interno que acredite un hecho grave que justifique su exclusión del cargo que detenta, que es utilizado por analogía para los sumarios de las empresas privadas.
