Las empresas en cuarentena

Como consecuencia de la pandemia, el Gobierno Nacional ha decretado aislamiento social, preventivo y obligatorio para toda la población, a excepción de ciertas actividades esenciales. Esta medida implicó para muchas empresas el cese de su actividad productiva o comercial y varias de ellas evalúan cómo atenuar su impacto.

El 20 de marzo se dictó la resolución 219/2020, buscando paliar el golpe económico y regular el funcionamiento de las actividades esenciales. A modo de resumen, se estableció que:

• Los empleados alcanzados por el aislamiento social preventivo y obligatorio, y cuyas tareas lo permitan, pueden continuar bajo la modalidad de teletrabajo. Deben pactar con sus empleadores las condiciones en que lo harán y continuarán percibiendo su remuneración habitual.
• Si el empleado no puede realizar tareas bajo la modalidad de teletrabajo, el salario que le corresponda percibir en los días de aislamiento tendrá carácter no remunerativo, excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional de seguros de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.

Sin embargo, en este contexto de crisis, varias empresas evalúan otros remedios legales, entre los que podemos mencionar:

(a) Suspensión de personal con pago parcial o sin pago de salarios.

Los artículos 219 y 221 de la Ley de Contrato de Trabajo prevén lo posibilidad de suspender a los empleados por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, o fuerza mayor. En este caso, la situación de fuerza mayor no imputable al empleador sería la crisis económica sufrida como consecuencia de la falta de actividad durante el aislamiento social. Algunos elementos a tener en cuenta:

• En los casos de falta o disminución de trabajo la suspensión no puede superar los 30 días; en los casos de fuerza mayor no puede superar los 75 días.
• Si bien la ley no contempla para este caso el pago de salarios durante el plazo de suspensión, de no abonarse suma alguna se corre el riesgo de que la medida sea impugnada por los sindicatos o por los propios trabajadores. Para evitarlo, lo recomendable sería acordar con el sindicato pagar un porcentaje del salario durante la suspensión.

(b) Suspensión con pago de una asignación no remunerativa.

El artículo 223 bis de la LCT también contempla un régimen de suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor, pero permite acordar individual o colectivamente el pago de una suma de dinero no remunerativa que sustituya –total o parcialmente– los ingresos salariales que hubiera percibido el trabajador de no haberse dispuesto la suspensión.

Este tipo de suspensiones requiere la suscripción de un acuerdo con el sindicato que represente a los trabajadores y su presentación ante el Ministerio de Trabajo, para su homologación. Por otro lado, no tiene limitación temporal por lo cual su duración va a depender de lo que acuerden la empresa y el sindicato.

(c) Compensación con horas extras.

Puede ocurrir que algunas empresas inicialmente no tengan trabajo y luego lo tengan en exceso. En este supuesto, es posible acordar que los empleados compensen el período que no trabajan y perciben ingresos con las horas extras que se devenguen en el período de mayor trabajo. La compensación se hace 1 hora por 1,50 ó por 2,00 horas, según cuándo se trabaje la hora extra. También requiere acuerdo con el sindicato y homologación posterior del Ministerio de Trabajo.

(d) Anticipo de vacaciones.

Aquellas empresas cuya actividad se encuentre resentida aún después del vencimiento del plazo del aislamiento, podrían acordar con el sindicato que represente a sus empleados un anticipo de las vacaciones del período 2020. Esto permitirá que los empleados gocen de sus vacaciones durante este período de menor actividad.

 (e) Cambio transitorio de condiciones de trabajo.

Frente a la situación de emergencia también podría llevarse adelante un cambio temporario de las condiciones laborales; por ejemplo, trabajar en otros lugares, trabajar con menos personal, hacer turnos de menos personas; etc.

Para evitar que estas medidas sean consideradas como una modificación ilegitima del contrato de trabajo, deben ser llevadas adelante mediante acuerdo con el sindicato.

(f) Despido por falta de trabajo o fuerza mayor.

Cuando se presenta un supuesto de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o de fuerza mayor, la ley habilita a desvincular a sus empleados abonándole la mitad de la indemnización por despido. Sin embargo, esto genera alta conflictividad gremial y, además, tiene poca acogida judicial, ya que los jueces la ven como un traslado del riesgo empresario al trabajador.

 (g) Retiros voluntarios.

Se establece una política de retiros para todos los empleados que quieran acogerse. Para que tenga éxito, los beneficios que perciba el empleado que se adhiera tienen que ser mayores a los que percibiría por un despido sin causa. La desvinculación del empleado se realiza mediante acuerdo ante escribano o ante el Ministerio de Trabajo.

Los objetivos del retiro voluntario son procurar que los empleados perciban beneficios por encima de los legales, que busquen disminuir el impacto que genera perder la fuente de trabajo, reducir la conflictividad gremial frente a las desvinculaciones y dar la menor difusión pública del evento, o tratar de reducirla al menor ámbito geográfico posible.

(g) Procedimiento preventivo de crisis.

Mecanismo mediante el cual se deja constancia formal ante el Ministerio de Trabajo de la situación de crisis que vive la empresa y permite negociar con el sindicato –en un ámbito oficial– las medidas laborales que se pueden adoptar para superar el trance.

Cabe aclarar que este procedimiento no implica que el Ministerio de Trabajo adopte, imponga o avale medidas. Todas ellas se tomarán mediante acuerdo con el sindicato. Sin embargo, habilita a implementar varias que de otra forma estarían prohibidas, tales como: posponer el pago de incrementos paritarios establecidos en acuerdos sectoriales; reducción temporaria de adicionales previstos en el CCT; obtener ayuda del Gobierno Nacional para el pago de las contribuciones patronales; etc.

El Procedimiento Preventivo de Crisis tiene como desventaja que su tramitación muchas veces impacta en la imagen pública de la empresa y que su resultado va a depender de que las negociaciones con el sindicato lleguen a buen puerto.

(h) REPRO – Programa de Recuperación productiva.

El Gobierno Nacional anunció ante diversos medios de comunicación que tiene planificado utilizar el REPRO como una herramienta para paliar la crisis generada por el coronavirus.

El REPRO tiene por objeto brindar una ayuda económica a los trabajadores que prestan servicios en sectores privados en situación de crisis. El beneficio se otorga en carácter de ayuda económica no remunerativa, cuyo valor se actualiza periódicamente y se incrementa un 50% en el supuesto de que la empresa en crisis se encuentre dentro de la categoría MIPYME. Se puede otorgar por un plazo máximo de 12 meses. La suma correspondiente al beneficio se acredita directamente en la cuenta del trabajador.

El problema del REPRO es que su tramitación suele ser engorrosa y la obtención del beneficio demora varios meses sin que el resultado esté asegurado.