Recibo de sueldo y otras cuestiones de la relación laboral

El Anexo I del decreto reglamenta los artículos 52, 103 bis, 105, 132 inciso f), 140, 210, 240, 241 y 252 de la LCT. De todos ellos, el eje más relevante en materia de recibos de sueldo es el artículo 140, ya que regula el contenido mínimo que debe figurar en el recibo de haberes, donde se incorporar la obligación de incluir, además de los datos tradicionales que ya se conocen, las contribuciones y/o conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional, con la concreta determinación del importe relativo a cada trabajador. Es decir, la ley amplió el contenido del recibo para que no refleje únicamente lo que cobra el trabajador, sino también ciertos componentes del costo laboral asumido por el empleador.

De esta manera, el recibo de haberes deberá estructurarse en cuatro secciones claramente diferenciadas: en primer lugar, los datos del empleador y del trabajador; en segundo lugar, el detalle de las contribuciones y/o conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional; en tercer lugar, el total de la remuneración bruta, su determinación y las deducciones correspondientes; y, finalmente, la remuneración neta. Asimismo, el decreto exige que los conceptos incluidos en el recibo se consignen con indicación clara de su base de cálculo, unidad de medida y monto resultante. También prevé que, cuando se abonen sumas globales destinadas a la totalidad o a un conjunto de trabajadores, dichas sumas deberán prorratearse proporcionalmente en cada recibo individual. Esto es clave, porque obliga a individualizar en cada recibo el impacto concreto de conceptos que antes podían aparecer de manera menos desagregada o directamente no figurar en el documento.

Otra novedad que incorpora la reglamentación es que el recibo deberá incorporar, en su anverso, un resumen de la composición total del costo laboral, con discriminación de los conceptos a cargo del empleador, agrupados como mínimo en los siguientes rubros: sindical, seguridad social, obra social, INSSJP, ART, cámaras o entidades empresariales y otros rubros.

Para finalizar este tema, el Anexo III del decreto acompaña un modelo del formato que se espera a partir de ahora en los recibos de sueldo:

Aparte de lo relativo a los recibos de sueldo, el Decreto 407/2026 reglamenta otros artículos modificados por la Ley de Modernización Laboral. Respecto del artículo 52, establece que la registración laboral se cumple mediante el alta y la baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por ARCA, y aclara que no será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital. En relación con el artículo 103 bis, reglamenta el beneficio social correspondiente a servicios gastronómicos fuera del establecimiento, disponiendo que solo podrá instrumentarse mediante prestación o provisión solventada directamente por el empleador, sin posibilidad de sustitución o compensación en dinero, y con un tope mensual del 40% del Salario Mínimo Vital y Móvil.

A su vez, se reglamenta el artículo 105 de la LCT y fija en el 5% de la remuneración bruta anual del trabajador el límite máximo aplicable a determinadas prestaciones complementarias. El artículo 132 inciso f) se ve alcanzado, atribuyendo al Banco Central de la República Argentina el dictado de normas complementarias y aclaratorias, así como la supervisión de su cumplimiento dentro del ámbito de sus competencias. En cuanto al artículo 210, el decreto reglamenta los certificados médicos con indicación de reposo laboral: éstos deberán contener diagnóstico médico, tratamiento y cantidad de días de reposo, y que deberán emitirse electrónicamente mediante una plataforma digital registrada y suscriptos por profesional habilitado. Solo de manera excepcional, ante falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de sistemas debidamente acreditadas, se admitirá la emisión en soporte papel.

Por último, se tratan los artículos 240 de la LCT referido a la formalización de la renuncia del trabajador ante la autoridad administrativa poniendo en cabeza de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Capital Humano la necesidad de establecer un procedimiento en la materia; 241 LCT que habilita la posibilidad de homologar los mutuo acuerdo de extinción laboral; y 252 LCT instruyendo a ANSES a implementar un sistema de notificación del inicio y finalización del trámite jubilatorio dirigido a empleadores y agentes del sistema de salud.

Empresas de servicios eventuales

El segundo Anexo del decreto desarrolla el régimen aplicable a las Empresas de Servicios Eventuales, en el marco de los artículos 29 y 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y de los artículos 77 a 80 de la Ley 24.013, reconociendo efectos plenos a la registración laboral efectuada por la empresa de servicios eventuales.

Se define a estas empresas como personas jurídicas con objeto exclusivo de poner trabajadores a disposición de empresas usuarias para la cobertura de necesidades transitorias. En ese marco, distingue entre el personal permanente continuo, que presta tareas en la propia estructura de la empresa eventual, y el personal permanente discontinuo, contratado para ser asignado a distintas empresas usuarias bajo la modalidad de trabajo eventual.

Respecto de los trabajadores permanentes discontinuos, se regulan condiciones específicas para los períodos entre asignaciones: la suspensión entre destino y destino no podrá superar los 45 días corridos, ampliables a 60 por acuerdo de partes, ni los 90 días alternados en un año aniversario. También se establecen las reglas a considerar ante un nuevo destino laboral que podrá comprender actividades o CCT distintos; el régimen horario que podrá ser modificado pero el empleado no está obligado a aceptar trabajo nocturno o insalubre; la distancia máxima de 30 km. desde el domicilio del trabajador ampliable a 50 km. por acuerdo de partes al momento de la contratación; y las consecuencias ante la falta de asignación o la negativa injustificada a retomar tareas.

La reglamentación precisa además que las empresas usuarias podrán recurrir a personal eventual en supuestos determinados: organización o participación en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o eventos empresariales y/o sociales; ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones legales o convencionales, salvo suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo; incrementos ocasionales y por tiempo limitado de la actividad, incluso derivados de nuevas tecnologías, procedimientos, sistemas, servicios, productos o reorganizaciones que generen necesidades transitorias de personal; ejecución inaplazable de trabajos para prevenir accidentes, atender medidas urgentes de seguridad o reparar equipos, instalaciones o edificios; y, en general, necesidades extraordinarias o transitorias ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Asimismo, se exige que los requerimientos guarden razonabilidad tanto en la cantidad de trabajadores eventuales utilizados en relación con la dotación permanente de la empresa usuaria, como en la extensión temporal de los servicios contratados. Esta pauta funciona como límite general para evitar que la contratación eventual sea utilizada para cubrir necesidades permanentes u ordinarias de la empresa.

En la faz administrativa, se simplifica el régimen de inscripción de las empresas de servicios eventuales mediante un sistema electrónico y gratuito ante la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con habilitación suficiente para operar si no existen observaciones dentro del plazo previsto. A su vez, se establece un nuevo esquema de garantías en UVA, compuesto por una garantía principal y una accesoria variable según la cantidad de trabajadores eventuales contratados.

Finalmente, la norma ratifica una consecuencia central para las empresas usuarias: cuando se recurra a personal provisto por una empresa de servicios eventuales no habilitada, resultarán aplicables las disposiciones del artículo 29 de la LCT. En esos supuestos, la autoridad laboral o ARCA podrán requerir a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones de seguridad social devengadas durante el tiempo de efectiva prestación de servicios.

Negociación colectiva y asociaciones sindicales

El decreto también reglamenta diversos aspectos vinculados con la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo y la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, introduciendo precisiones relevantes sobre representatividad, cargas económicas convencionales, personería gremial, crédito horario y tutela sindical.

En materia de negociación colectiva, se establece que, a los fines de la convocatoria prevista por la Ley 27.802, la autoridad de aplicación considerará vencidos los convenios colectivos cuyo plazo de vigencia originalmente consignado hubiera expirado. Para aquellos convenios que no contengan fecha expresa de vencimiento o período de vigencia, podrá tomarse como referencia el 31 de diciembre de 2026, al solo efecto de instrumentar la convocatoria administrativa correspondiente.

Asimismo, se modifica la reglamentación de la Ley 14.250 respecto de la legitimación del sector empleador. En adelante, se considerarán legitimadas para negociar las asociaciones de empleadores y cámaras empresarias que acrediten representación suficiente en el ámbito personal y territorial de que se trate, la cual no podrá ser inferior al 10% de los trabajadores comprendidos en dicho ámbito. Cuando la convención colectiva tenga aplicación en más de una jurisdicción, la autoridad de aplicación podrá admitir hasta dos representaciones adicionales del sector empleador, si ello resulta necesario para una adecuada integración del ámbito de representación.

Otro punto central es el tratamiento de las cláusulas obligacionales y de las cargas económicas previstas en los convenios colectivos. El decreto incluye dentro de esta categoría a los aportes, contribuciones, cuotas, retenciones, fondos o cualquier otra carga económica o institucional en favor de las partes signatarias o de entes vinculados. Además, dispone que los límites legales deberán computarse de manera global, evitando que la fragmentación entre distintos conceptos o beneficiarios permita superar el tope aplicable. La base de cálculo será el salario básico convencional correspondiente a la categoría del trabajador.

Respecto de la Ley 23.551, la reglamentación incorpora una exigencia de razonable proporcionalidad entre la cantidad de miembros de los cuerpos directivos de las asociaciones sindicales y el número de afiliados cotizantes. También refuerza los mecanismos de acreditación y verificación de afiliados, exigiendo que las nóminas incluyan datos del empleador, establecimiento, categoría y ámbito de prestación, y habilitando su control mediante consulta al SIPA y demás bases públicas pertinentes.

En materia de personería gremial, se precisa que, cuando dos asociaciones tengan igual zona de actuación, la entidad que pretenda obtener la personería deberá superar como mínimo en un 5% la cantidad de afiliados cotizantes de la asociación que ya la posee. La autoridad administrativa deberá resolver el procedimiento dentro del plazo de 45 días desde su inicio.

El decreto también introduce reglas sobre el crédito horario sindical, disponiendo que deberá ejercerse de modo compatible con la continuidad operativa del establecimiento, sin afectar sectores críticos de la explotación o del servicio. Su utilización deberá ser comunicada al empleador con una antelación razonable no menor a 48 horas, y se establece expresamente que el crédito horario no podrá acumularse ni cederse.

Por último, se reglamentan aspectos vinculados con la tutela sindical. La postulación de un trabajador como candidato será oponible al empleador únicamente desde su comunicación fehaciente por parte de la asociación sindical, con indicación de los datos exigidos por la norma. Además, la falta de oficialización definitiva de la candidatura o la obtención de menos del 5% de los votos válidos emitidos producirán el cese de la protección desde su notificación fehaciente al empleador. También se precisa que el empleador podrá requerir judicialmente la suspensión de la prestación laboral del titular de la garantía de estabilidad cuando exista un peligro potencial para personas, bienes o para el eficaz funcionamiento de la empresa.