Hace unos pocos meses, Ezequiel Britos -socio de M&A Abogados- publicó un artículo muy interesante titulado “Certificados de Trabajo: criterio judicial para evitar la condena al pago de la multa de tres salarios”
Como se resume allí, la Ley de Contrato de Trabajo, en su Art. 80, establece que “Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social”. Se trata de los conocidos certificados laborales que poseen todos los datos de la relación.
La norma obliga al empleador a “entregar al trabajador” dichas constancias documentadas y fija la siguiente sanción para caso de incumplimiento: “Si no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor…”.
Para tornar procedente el reclamo por la multa, el trabajador debe cumplir con una serie de requisitos formales que se encuentran detallados en el Decreto 146/01 y en el art. 45 de la ley 25345 (intimar fehacientemente a su entrega dentro de los 30 días de extinguido el vínculo laboral y requerir su entrega luego de dos días hábiles de cumplido de dicho plazo).
Ahora bien, como la normativa utiliza el vocablo “entregar”, se discute judicialmente si para cumplir la obligación basta con confeccionar y poner los certificados de trabajo a disposición del trabajador en el plazo establecido por la norma o si la obligación sólo queda extinguida con la efectiva “entrega” de los certificados previstos por el art. 80 LCT. De ser así, el empleador debería consignar judicialmente los certificados en el caso que el trabajador nunca pase a retirarlos ya que de lo contrario la obligación nunca se extinguiría.
Justamente es esto lo que se pregunta y analiza en pleno la Cámara Laboral de Rosario en el expediente Nista Franco C/ AS Turturici S.A. Los jueces votantes terminan considerando que La exigibilidad de la consignación judicial de los documentos por parte de la demandada se vislumbra teñida de un excesivo rigor formal y que de generalizarse esta conducta se estaría transformando en obligación lo que- en rigor- no es más que una mera facultad para el empleador, a la vez que generaría un dispendio jurisdiccional innecesario.
Por este motivo, resuelven, con un criterio digno de imitación por parte de otros tribunales, que no existe obligación alguna para el empleador de arbitrar los medios a los fines de proceder a la entrega o de consignar los certificados enumerados por el Art. 80 de la LCT, debiendo analizarse en cada caso si no hubo, según la teleología de la norma, renuencia patronal que es lo que da sentido a la sanción.
Coincidimos con el criterio del fallo: exigir la consignación de los certificados constituye un excesivo rigor formal que lleva a sancionar a empleadores que no son renuentes a cumplir con la obligación establecida por el art. 80 de la LCT obligándolos a afrontar los gastos que implica un proceso judicial. También implica un innecesario incremento de trabajo para los tribunales de trabajo que -como sabemos quienes litigamos diariamente- se encuentran abarrotados de expedientes.
