LA PROLIJIDAD EN LA CAUSA DE DESPIDO
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el despido con causa de una empleada que envió mails a una empresa competidora fue ilegal toda vez que la empresa no demostró en juicio haber comunicado a la ex empleada las políticas respecto del uso de las herramientas informáticas de la empresa.
Más allá que la actora reconoció haber enviado el correo electrónico en cuestión, la empresa no pudo acompañar al expediente ningún documento donde haya quedado acreditado que la actora había sido notificada de las políticas de la empresa relativas al uso del correo electrónico corporativo, ni haya requerido su consentimiento expreso que autorice a la demandada a monitorear y controlar sus comunicaciones, afectando su privacidad.
Esta sentencia nos hace reflexionar con respecto a lo prolijos y puntillosos que debemos ser al momento de plantearnos proceder con un despido con causa. Más allá de la necesidad que la causa del despido esté perfectamente explicada en la comunicación rescisoria, es necesario analizar cada una de las acciones que se le imputan al empleado y rastrearlas hasta su origen.
Por ejemplo, si bien en este caso ya sabemos el resultado y eso nos permite comprender con facilidad los errores de la demandada, se debería haber analizado cuál era el marco normativo interno en cuanto a los correos electrónicos y si estaban en condiciones de probar lo alegado por ellos mediante prueba documental concreta donde se demostrara que la actora entendía lo que estaba haciendo y que ello constituía una falta.
Nótese que en este caso la propia actora reconoció haber enviado el correo, pero la empresa ni siquiera pudo probar la intención del correo electrónico -un supuesto traspaso de información- ni que quien lo recibió tuviese algún tipo de relación con una empresa competidora.
En definitiva, un despido con causa jamás puede ser producto de decisiones impulsivas. Más allá de la impotencia que pueden generar ciertas situaciones donde los empleados se comportan abiertamente en contra de los intereses de la empresa o incluso cuestionando el sentido común, lo aconsejable sigue siendo analizar fríamente el contexto en que se dio el acto para trazar una estrategia que ponga fin a la relación laboral de forma limpia y sin dejar cabos sueltos.
