DESPIDO CON CAUSA: La proporcionalidad entre la falta y la sanción

Tal como comentó en este mismo espacio el Dr. Maurette (“Cuándo un despido es con causa” 28/07/2021), el empleador podrá despedir con causa y sin pago de indemnización alguna en caso de que el empleado no observare las obligaciones que le son inherentes por el contrato de trabajo, y que cause injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. El 2do párrafo del art. 242 aclara que “La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

De lo expuesto se extraen los requisitos que deben existir para proceder con un despido causado: justa causa de despido (hecho atribuido al empleado debidamente probado), que ésta sea suficientemente grave (quedando a valoración de los jueces), contemporaneidad entre el hecho y la sanción, que el hecho por el cual se lo despide no haya constituido previamente otro tipo de sanción (no sancionar dos veces un mismo hecho) y la notificación de la decisión por escrito.

Ahora bien, estos aspectos pueden derivar en múltiples situaciones que deben analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares que los rodean. La Sala VI de la CNAT en fallo del 21 de diciembre pasado rechazó la apelación de la parte demandada que cuestionaba la sentencia de primera instancia la cual hizo lugar a la demanda de dos actores que rechazaron el despido fundado en justa causa decidido por el empleador, consistente en haberlos detectado llevándose pedazos de tela matelaseada de las instalaciones de la planta donde trabajaban. El tribunal valoró que la antigüedad de los empleados a la fecha del despido (13 y 8 años) era importante y que no contaban con sanciones previas por cualquier otra razón. Explicaron así que “…el despido decidido por la empleadora, resulta desproporcionado y en modo alguno pudo haber sido la única reacción posible a fin de sancionar el incumplimiento. El art. 67 de la L.C.T. acuerda al empleador la facultad de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales conductas y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento, cosa que no se observa de las constancias de autos que la demandada haya hecho. Siendo ello así, y debiendo guardar proporcionalidad entre el incumplimiento y la sanción, siempre atendiendo al principio de conservación del contrato, era la parte demandada, quien debió haber estado a este último hecho y no denunciar, sin más, el contrato. En virtud de lo anteriormente expuesto, entiendo que la decisión rupturista, teniendo en cuenta la antigüedad de los accionantes y la falta de sanciones disciplinarias previas, la decisión de la parte demandada en modo alguno resultó ajusta a derecho, por lo que se impone la confirmatoria de lo decidido…”.

Notamos que en este caso el hecho por el cual se despidió a los empleados no poseía la entidad injuriante necesaria para ello, teniendo en cuenta antigüedad y falta de sanciones previas. Es decir, la sanción no fue proporcional al hecho, cabiendo posiblemente otro tipo de medida disciplinaria.

Por otro lado, en reciente fallo de la Sala IX (Gatica, 27/12/2022) observamos un criterio diferente, aunque complementario si tenemos en cuenta el contexto en el que se dio el despido y que confirma la noción de “proporcionalidad” entre la falta y la sanción.

El caso refiere a un empleado en calidad de jefe técnico de hemoterapia quien prestaba tareas hace 25 años en una institución de salud, que no contaba con sanciones previas, y que decidió un día ingresar al establecimiento de la demandada con un arma de fuego entre sus pertenencias y que la exhibió ante testigos en el ámbito laboral. La empresa, luego de constatar los hechos, lo despidió con causa ante la total pérdida de confianza y la gravedad del hecho que puso en riesgo la integridad física del actor y de los demás presentes ese día en la institución. En primera instancia se rechazó la demanda, lo cual fue apelado por el actor.

Los jueces de la Sala IX confirmaron la decisión estableciendo que “…más allá de que no soslayo que el trabajador no tenía antecedentes disciplinarios desfavorables y contaba con una importante antigüedad para la accionada –de 25 años-, habiendo incluso participado como disertante y en otras calidades en distintos eventos profesionales, lo cierto es que coincido con el sentenciante en cuanto a que la gravedad  del  hecho  comprobado  en  autos  revistió  entidad  suficiente  para  impedir  la prosecución del vínculo” y que “…se trató de una falta grave, con un serio riesgo para la integridad de la comunidad laborativa –reitero, que involucró la manipulación de un arma de fuego-, que además implicó una afectación de la disciplina y del mutuo respeto que deben imperar en dicho ámbito; máxime que el accionante ostentaba el cargo de “jefe técnico de hemoterapia”.

Finalmente, explica que “memoro que una sola falta puede constituir, por su gravedad, justa causa de resolución del contrato y, en el caso concreto, a partir de los conceptos vertidos  precedentemente, como ya indiqué, entiendo que no obstante la antigüedad y ausencia de sanciones disciplinarias, la injuria ponderada constituye un incumplimiento contractual cuya magnitud obsta la continuidad del vínculo, pues claramente resultó constitutiva de la alegada pérdida de confianza”.

Como hemos podido observar en la comparación de ambos precedentes judiciales, resulta fundamental cumplir con todos los requisitos necesarios para proceder con un despido con justa causa, valorando el hecho causante de la injuria junto con las demás circunstancias particulares que hacen a la relación entre empleado y empleador.