¿Qué es una enfermedad inculpable?

Es la dolencia que se produce durante la vigencia del contrato de trabajo, ajena a la voluntad del trabajador y extraña al trabajo, que le impide prestar. Para tener relevancia jurídico-laboral debe impedir el cumplimiento de las tareas habituales.

Lo que cambió

1. Certificados médicos y control (art. 210 LCT) — el cambio sustancial

Este es el eje de la reforma. El artículo 210, antes limitado a una sola oración, ahora establece un procedimiento reglado con tres componentes:

Requisitos de validez del certificado médico

Para ser válido, el certificado debe contener: diagnóstico, tratamiento indicado, días de reposo y firma digital del profesional a través de las plataformas autorizadas por la Ley 27.553 (recetas digitales). Un certificado que no cumpla estos requisitos puede ser objetado válidamente por el empleador.

Control médico del empleador

El trabajador está obligado a someterse al médico designado por la empresa. Es importante destacar que este control es facultativo para el empleador: si decide no ejercerlo, esa abstención se interpreta como aceptación de la dolencia. Por eso, frente a ausencias que generan dudas, la decisión de no controlar tiene consecuencias jurídicas concretas.

Discrepancia médica

Cuando el diagnóstico del médico del empleador difiera con el certificado presentado por el trabajador, la norma habilita dos vías: recurrir a una junta médica en institución oficial (donde la autoridad administrativa haya habilitado esa opción) o requerir dictamen a un instituto público o privado de reconocida trayectoria, cuyo costo asume el empleador.

2. Aviso al empleador (art. 209 LCT)

La modificación es principalmente de redacción, pero conviene tenerla presente: el trabajador debe notificar durante la primera jornada de imposibilidad de concurrir, indicando el lugar donde se encuentra. La omisión hace perder el derecho a cobrar esa jornada, salvo que la enfermedad y la imposibilidad de avisar resulten luego inequívocamente acreditadas.

3. Enfermedad durante las vacaciones (art. 154 LCT)

Se incorporó formalmente lo que la jurisprudencia ya reconocía: si el trabajador se enferma durante el período vacacional, las vacaciones se suspenden. El trabajador debe notificar fehacientemente y, otorgada el alta, se reprograman los días pendientes.

Lo que no cambió

La estructura central del régimen se mantiene intacta:

Plazos y remuneración (art. 208 LCT)

Licencia paga de 3 o 6 meses según antigüedad, duplicada a 6 o 12 meses con cargas de familia. La remuneración es la que hubiera correspondido en actividad, incluidos aumentos convencionales o unilaterales durante la licencia. Las remuneraciones variables se calculan por promedio de los últimos 6 meses.

Conservación del empleo (art. 211 LCT)

Vencida la licencia paga, el empleador debe reservar el puesto por 1 año sin obligación de abonar salarios. Al vencimiento, cualquiera de las partes puede rescindir sin responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporación (art. 212 LCT)

Si el trabajador retorna con capacidad disminuida, el empleador debe asignarle tareas acordes sin reducción salarial. Si no existen tareas disponibles por causa no imputable al empleador, corresponde indemnización reducida (art. 247 LCT). Si las hay pero el empleador no las asigna, o ante incapacidad absoluta, corresponde indemnización plena (art. 245 LCT).

Despido durante la licencia (art. 213 LCT)

Además de la indemnización por despido sin causa, se deben los salarios hasta el vencimiento de la licencia o el alta, lo que ocurra primero.