Octubre es el mes en que las áreas de Recursos Humanos empiezan a armar el calendario de vacaciones. Este año, por primera vez, ese calendario se arma con las reglas de la Ley 27.802, que reescribió el artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo. La reforma flexibiliza un régimen que hasta ahora concebía las vacaciones como un período continuo y concentrado en la temporada estival.
Ahora pueden fraccionarse, gozarse en otra época del año y comunicarse con menor anticipación. Sin embargo, la mayoría de estas novedades comparte un requisito: el acuerdo con el trabajador.
Goce fuera de temporada por acuerdo de partes
El empleador sigue obligado a otorgar las vacaciones entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La novedad es que, de mutuo acuerdo, pueden tomarse en cualquier otro momento del año.
Lo que no cambió es la garantía de verano: cuando las vacaciones se otorgan en forma individual o por grupos, y no a todo el personal a la vez, cada trabajador debe gozarlas en temporada estival al menos una vez cada tres años.
Fraccionamiento
A partir de la reforma, las vacaciones pueden fraccionarse en varios tramos. Hay dos condiciones: que lo acuerden empleador y trabajador, y que ningún tramo sea inferior a siete días. La cantidad total de días no cambia.
Así, un trabajador con 21 días puede gozarlos en tres tramos de 7, o en uno de 14 y otro de 7; un tramo de 5 días, en cambio, no resulta válido. Ambas herramientas pueden combinarse: con acuerdo, quien tiene 14 días podría tomar una semana en enero y otra en julio.
El fraccionamiento no constituye una facultad unilateral del empleador: sin acuerdo, rige el esquema tradicional.
Preaviso de 30 días
El plazo para comunicar la fecha de inicio de las vacaciones pasó de 45 a 30 días. La comunicación sigue siendo por escrito, y los convenios colectivos pueden establecer un sistema distinto.
A modo de ejemplo, para vacaciones que comiencen el lunes 16 de noviembre, la comunicación debe cursarse a más tardar el 17 de octubre.
Enfermedad durante las vacaciones
Si el trabajador se enferma mientras está de vacaciones, la licencia se interrumpe y los días que no pudo gozar deben reprogramarse, con las mismas reglas que rigen el otorgamiento de las vacaciones.
La condición es que avise a tiempo, de modo que el empleador pueda ejercer su derecho de control. Si al terminar el período previsto ya está recuperado, se reincorpora en la fecha original; si sigue enfermo, lo hace al concluir la licencia por enfermedad del artículo 208.
Aspectos que se mantienen
El resto del régimen no fue modificado:
- 14, 21, 28 o 35 días de vacaciones según la antigüedad.
- El requisito de haber trabajado la mitad de los días hábiles del año, y las vacaciones proporcionales si no se alcanza.
- El comienzo en día lunes.
- El cálculo de la retribución con divisor 25 y su pago anticipado.
- La acumulación de hasta un tercio del período anterior.
- La prohibición de compensar las vacaciones en dinero mientras la relación esté vigente.
Recomendaciones prácticas
- Instrumentación por escrito. La ley no exige una forma especial para los acuerdos de fraccionamiento o de goce fuera de temporada, pero ante un eventual reclamo la empresa deberá acreditar que fueron realmente convenidos y no impuestos. Lo recomendable es un acuerdo individual y específico, no una cláusula genérica en el contrato.
- Inicio de cada tramo. La ley no aclara si cada tramo fraccionado debe comenzar en día lunes. Mientras no exista criterio judicial, la interpretación prudente es aplicar la regla del artículo 151 a cada uno.
- Articulación con el artículo 157. Tampoco está resuelto cómo se articula el fraccionamiento con el artículo 157, que habilita al trabajador a tomar las vacaciones no comunicadas de modo que terminen antes del 31 de mayo. Para evitar controversias, es recomendable que el propio acuerdo fije las fechas de cada tramo.
