Es habitual que en determinadas circunstancias las empresas acuerden con alguno de sus empleados -generalmente aquellos que ocupan la plana jerárquica- el pago de una gratificación cuyo cobro se encuentra sujeto a que el empleado continúe prestando servicios en la empresa hasta una fecha determinada. A estas gratificaciones generalmente se las denomina Premio, Bono o Gratificación por Permanencia.
En términos jurídicos, se trata de acto sujeto a una cláusula condicional. El Código Civil y Comercial de la Nación las define como aquellas por la cual las partes subordinan su plena eficacia o resolución a un hecho futuro e incierto.
Además, entre otras, la norma prohíbe aquellas condiciones en la que el hecho depende “exclusivamente de la voluntad del obligado” y también aclara que no puede invocar el incumplimiento de la condición la parte que con mala fe impide su realización.
En el caso de Premios por Permanencia, estamos frente a una condición suspensiva ya que las partes sujetan la eficacia del acto jurídico a un hecho futuro e incierto. Si el hecho no se cumple -es decir si el empleado no trabaja en la empresa en la fecha acordada – el acto se torna ineficaz y, por lo tanto, la empresa no está obligada a pagar el premio.
Ahora bien, ¿qué sucede si lo que impide el cumplimiento de la condición de permanencia es una decisión del empleador? Dicho de otro modo, ¿qué ocurre si el empleador despide sin causa al trabajador antes de que se cumpla el plazo acordado?
La situación fue analizada recientemente por la Cámara de Apelaciones del Trabajo en el marco del expediente 056087/2011. De acuerdo a lo que surge de la sentencia, el empleador se había obligado a abonar al trabajador una remuneración por única vez sujeta a la condición de que este siguiera siendo empleado de la empresa en el mes de abril de 2011. Como el trabajador fue despedido en el mes de noviembre de 2010, la demandada no le abonó el premio.
Cabe aclarar que en el convenio en el cual se había establecido el premio las partes no establecieron “cuáles serían las consecuencias que derivarían de incumplirse el recaudo de permanencia en virtud de una decisión de la principal que no resulte ser consecuencia de conducta alguna por parte del subordinado”. En definitiva, que sucedía si el empleado era despedido antes de abril de 2011.
Sobre las bases de estas premisas los jueces terminan resolviendo que “el actor no haya continuado laborando para la demandada durante el período exigido para hacerse acreedor al cobro del bono por permanencia no responde a una conducta atribuible a él y por ende, no puede verse beneficiada la empleadora por el supuesto incumplimiento del requisito cuando éste se debió exclusivamente al actuar de la misma, aun cuando no haya tenido como fin inmediato eludir la obligación que aquí se analiza”
En definitiva, para los jueces la circunstancia de que la condición no se cumpliera por culpa de la empresa no puede perjudicar al trabajador, más aún cuando las partes no pactaron nada al respecto.
Si bien no sabemos con certeza que hubieran decidido si lo hubieran previsto los términos de la sentencia nos permite inferir que no hubiera cambiado demasiado el criterio de los jueces.
¿Es correcto lo resuelto? Para responder debemos necesariamente analizar si nos encontramos frente a una condición que depende exclusivamente de la voluntad del empleador -en cuyo caso estaría prohibida- o si el empleador actúo de mala fe para impedir el cumplimiento de la condición.
El último punto fue descartado por los propios jueces, ya que en la sentencia dieron cuenta que el despido no tuvo “como fin inmediato eludir la obligación que aquí se analiza”, lo que equivale a decir que el empleador no actúo de mala fe, por lo cual podía invocar válidamente el incumplimiento de la condición pactada para eximirse del pago.
Queda por analizar si nos encontramos frente a una condición que depende exclusivamente de la voluntad del empleador -a las cuales se las denomina potestativas- ya que de ser así estaría prohibida. Entendemos que no es el caso. Es que para que podamos hablar de una condición propiamente potestativa debería depender exclusivamente del arbitrio de una de las partes. Debe tratarse de una situación discrecional.
Si no existe esa discrecionalidad la condición es válida. Algunos autores señalan que no hay una situación de discrecionalidad si el deudor asume una carga o sacrificio al expresar su voluntad. El ejemplo sería: te vendo mi casa si decido mudarme.
Algo similar ocurre en este caso, al disponer el despido del trabajador el empleador está asumiendo la carga de pagar las indemnizaciones previstas por la normativa. Por lo cual, no podemos hablar propiamente de una condición potestativa.
En conclusión, en este caso ninguna obligación tenía el empleador de pagar la gratificación por permanencia ya que no se había cumplido el plazo acordado y no actuó de mala fe para evitar el cumplimiento de esa condición.
La circunstancia de que en el convenio firmado por las partes no se dijera nada al respecto no cambia lo dicho. Por el contrario, nos animamos a decir que para que el pago sea procedente debió consignarse expresamente que la condición igualmente se considera cumplida en el caso de que la relación se extinguiera con anterioridad a la fecha pactada por decisión del empleador.
De todos modos, considerando los términos del fallo comentado, aconsejamos ser lo más claro y precisos posibles al momento de redactar este tipo de convenios de modo tal de no dejar lugar a segundas lecturas.
