PORQUE ANTE DIVERGENCIAS DE CERTIFICADOS MEDICOS LABORALES HAY QUE PEDIR UNA TERCERA OPINIÓN Y COMO HACERLO EN LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

Autor: Eugenio J. Maurette

En nuestro anterior Newsletter publicamos el procedimiento que estableció el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, ante la situación de que el certificado del médico del empleado que dice que puede trabajar y el del servicio de medicina laboral de la empresa que dice que puede trabajar.- Al respecto es bueno repasar con el artículo que publico el Dr. Saini en Errepar lo siguiente:

El puntapié inicial para la producción del conflicto que se genera entorno a las enfermedades o accidentes inculpables está dado por los criterios médicos de los profesionales de la salud que intervienen por cada una de las partes.En efecto, por un lado encontramos al médico tratante del trabajador, que conforme su ciencia y saber, no solo diagnosticará la enfermedad y recomendará el tratamiento o los paliativos que considere, sino que además realizará la evaluación de la capacidad del trabajador y recomendara, en todo caso, la adecuación de sus tareas (realización de tareas livianas). Por el otro lado, nos encontraremos al galeno designado por el empleador para efectuar el control que, como ya vimos, la propia LCT autoriza.El conflicto se genera cuando los criterios médicos no coinciden entre sí, ya sea que la divergencia se genere en torno a la extensión de la suspensión de tareas (plazo de licencia) o a la determinación de la capacidad del trabajador que fijará la suerte de la relación laboral, alterándola (modificación de las condiciones de trabajo: cambio de tareas, reducción de jornada) o extinguiéndola (con la consecuente obligación indemnizatoria conforme el art. 12 de la LCT).

El antiguo artículo 227 de la LCT (actual art. 210), antes de la reforma establecida por la ley 21297, disponía con buen criterio que “en caso de discrepancia entre el médico del trabajador y el del empleador, este deberá solicitar a la autoridad de aplicación la designación de un médico oficial, quien dictaminará al respecto. Si el empleador no cumpliese con este requisito, se estará al certificado presentado por el trabajador”.

Tras la mencionada reforma, ante la falta de una razón legal que determine un procedimiento o la primacía de un criterio médico sobre el otro, los conflictos de este tipo son resueltos judicialmente. La Dra. Fernández Villar señala, con acierto, las pautas que siguen los jueces laborales a la hora de dirimir litigios suscitados a raíz de diagnósticos médicos contrapuestos.

La autora describe que “la jurisprudencia armónicamente interpreta que, antes de tomar cualquier decisión, el empleador debe requerir una tercera opinión, ya sea una junta médica o bien una decisión administrativa o judicial, puesto que tiene el deber de obrar prudentemente de conformidad con los principios de colaboración, solidaridad, buena fe y continuidad del contrato art. 79, 62, 63 y 10, LCT), lo cual se traduce en la obligación de realizar las diligencias necesarias para determinar la real situación del dependiente considerando que se encuentra en mejores condiciones fácticas para hacerlo. Y, si bien los jueces -en general- sostienen que no corresponde otorgar preeminencia a ninguna de las opiniones médicas controvertidas, se ha dicho que, a falta de otra solución, es razonable privilegiar la opinión del médico del trabajador, que es el profesional a cargo del tratamiento y por ello el mejor conocedor de su estado y aptitud”.

En ese orden de ideas, la Sala I de la Cámara Laboral sostuvo:

“…existió una discrepancia entre lo dictaminado por el médico tratante del actor (que le diagnosticó reposo y tratamiento sin concurrencia al trabajo) y lo expuesto por los médicos patronales (que lo encontraron apto para continuar trabajando), y que frente a tal situación, la demandada debió arbitrar los medios necesarios para dirimir el conflicto, antes de decidirse a favor del criterio establecido por su médico y a la postre, realizar los descuentos salariales denunciados.

En efecto, en el marco de los principios de conservación del empleo (art. 10 LCT) y buena fe (art. 62 y 63 de la LCT) que deben primar en toda relación laboral, la demandada pudo haber citado al actor nuevamente, para que se sometiera a un nuevo examen médico (conforme facultad otorgada por el art. 210 de la LCT), o bien derivarlo a otro centro médico, a los efectos de obtener otra opinión que permitiera dilucidar la controversia. Sin embargo y en sentido contrario, rechazó la posibilidad de ahondar en el estado de salud del trabajador optando por descontar los salarios e intimándolo a reintegrarse a su trabajo, actitud que -al igual que el Sr. Juez que me precedió- resultó suficientemente injuriosa para justificar el despido dispuesto por el trabajador, en los términos del art. 242 de la LCT”.

En igual sentido, se expidió en su oportunidad la Sala VII “en el supuesto de que existiera discrepancia entre el criterio de los propios médicos del servicio contratado por la accionada, la misma debió -en función del principio de continuidad laboral estipulado en el art. 10, LCT- arbitrar una prudente solución a través de una junta médica y no asumir la actitud de negar tareas al trabajador”.

Pese a lo sostenido por la justicia del fuero, corresponde señalar que no existía hasta el dictado de la resolución que comentáramos en nuestro anterior Newsletter, una junta médica oficial capaz de dar solución a los conflictos planteados en los párrafos precedentes.

Mediante la resolución de la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio de la Ciudad de Buenos Aires (SSTIYC) 3397/2018 (BO CABA: 21/9/2018), se crea la Junta Médica Laboral (en adelante JML) con el propósito de intervenir en los conflictos que se susciten con motivo de discrepancias médicas referidas a la aptitud física y/o psiquiátrica de un trabajador en relación a accidentes o enfermedades inculpables durante la relación laboral o una vez extinguida la misma.

La mencionada resolución en su artículo 3 determina como las principales funciones de la Junta Médica Laboral: a) Evaluar las patologías denunciadas, valorando los antecedentes médicos relacionados directa o indirectamente con el estado de dichas patologías, b) Constatar y realizar el seguimiento de enfermedades inculpables de largo tratamiento, c) Contralor de prescripciones médicas de cambio de funciones o tareas livianas.

Posteriormente la Dirección General de Negociaciones Laborales de la Ciudad de Buenos Aires (DGNL) mediante la resolución 3396/2018 (BO CABA: 26/10/2018), establece el marco normativo de forma que regula las pautas para la actuación de la JML.

A continuación describiré, a modo de guía, las características de este novedoso procedimiento.

a) Competencia material:la JML se encuentra facultada para intervenir, colaborar, dirimir y dictaminar en las discrepancias médicas existentes en accidentes y enfermedades inculpables y brindar apoyo médico para dar solución a los conflictos planteados en caso de discrepancias médicas en enfermedades y/o accidentes inculpables entre trabajadores y empleadores durante la relación laboral o una vez extinguida la misma. Corresponde aclarar de antemano que el presente procedimiento implica una instancia de conciliación en relación al diagnóstico y a la conducta a seguir por las partes, donde la JML se expedirá emitiendo un dictamen no vinculante, no revistiendo carácter de pericia médica.

b) Sujetos alcanzados:el procedimiento de encuentra regido para empleadores y trabajadores del ámbito privado.

c) Competencia territorial:la norma establece que será de aplicación a los sujetos alcanzados del ámbito de la Ciudad de Buenos Aires. No obstante, en este aspecto la disposición resulta poco clara. Lo que falta determinar es si cuando hace referencia al “ámbito de la Ciudad de Buenos Aires” se refiere al domicilio de una o ambas partes, al lugar de celebración del contrato de trabajo o al lugar de prestación de tareas.

d) Solicitud:la JML no actúa de oficio, es decir que para su intervención será necesaria la petición de parte. En el caso del trabajador la solicitud podrá ser realizada por sí mismo, familiar directo, abogado patrocinante o asesor gremial. En el caso del empleador, si fuera persona humana por sí o su letrado apoderado, o representante de la persona jurídica con mandato suficiente.

e) Requisitos para la solicitud. Documentación:el requerimiento deberá contener todos los datos personales del trabajador y los referentes a la relación laboral (antigüedad en el empleo, categoría laboral o puesto de trabajo -actual o pasado- y jornada de trabajo).

Además se deberá acompañar todos los estudios realizados, historia clínica, certificados médicos y evaluación médico laboral con diagnóstico, evolución y estado actual firmada por el médico tratante con carácter de declaración jurada.

En caso de faltar alguna documentación requerida por la norma, la DGNL podrá intimar por el plazo de 5 días hábiles a que se entregue la documentación faltante bajo apercibimiento de proceder al archivo de las actuaciones, debiendo en todo caso volver a formular la solicitud de intervención de la JML. De la solicitud de intervención de la JML se notificará a la parte contraria a fin de que pueda acompañar la documentación que estime corresponder. Si bien la norma determina que el traslado para que acompañe la documentación se efectuara por el plazo de 5 días, lo cierto es que la misma disposición establece que la documentación podrá ser entregada en el mismo acto en que se celebre la JML, con lo cual dicho plazo es ineficaz.

f) Notificación y celebración de la JML: completada la solicitud con toda la documentación requerida, se fijará la fecha para la celebración de la JML, la cual será notificada a ambas partes en un plazo de 5 días, al médico de la obra social, si lo hubiere y al médico laboral del empleador. En caso de imposibilidad de notificar a los médicos intervinientes, la Junta Médica Laboral solicitará el debido control del tratamiento el cual deberá ser suscripto por el médico interviniente en carácter de declaración jurada, conforme los formularios que se encuentran anexados a la disposición en estudio.

A la JML concurrirán el trabajador por sí, y/o asistido por abogado patrocinante o asesor gremial quienes asistirán como observadores sin omitir opinión en dicho acto, y médicos de ambas partes, con documentación pertinente o en su defecto con la documentación que acredite el debido control del tratamiento.

g) Incomparecencia:en el caso de incomparecencia, dará derecho a la parte interesada a solicitar de la Junta Médica Laboral que emita dictamen con las pruebas aportadas, sin más trámite.

h) Resultado de la JML:dentro del plazo de 10 días de celebrada la JML, se emitirá un dictamen no vinculante, el cual será notificado a las partes.

i) Disidencia:Notificadas las partes, estas contarán con un plazo de 5 días hábiles para que de forma escrita y fundada adhieran al dictamen o planteen sus disidencias; sobre estas últimas la JML tendrá 5 días hábiles para expedirse.

j) Conclusión del trámite:notificadas las partes y continuando el conflicto entre ambas, cualquiera de ellas podrá solicitar audiencia de conciliación; que se llevará a cabo dentro de los 3 días de solicitada. Culminado dicho procedimiento, se dispondrá el archivo de las actuaciones, dejándose expresa constancia que el mismo no es vinculante.

Las enfermedades o accidentes inculpables tienen su origen en circunstancias ajenas al vínculo laboral, no obstante pueden alterarlo notablemente, ya sea por verse suspendida la relación laboral por un plazo más o menos considerable, o porque las secuelas o incapacidades que se generen pueden mutar las condiciones en que la prestación de tareas se venía desarrollando como consecuencia de la recalificación del trabajador, el otorgamientos de tareas livianas acordes a su capacidad o la reducción de la jornada de trabajo. La afectación que las enfermedades o accidentes inculpables tienen en la relación laboral es de tal magnitud, que incluso podría ser la causa de su extinción.

Los criterios médicos serán la fuente principal en la determinación del rumbo que tomara el contrato de trabajo en cada caso. Nos obstante lejos de ser un remedio, en ocasiones son peores que la enfermedad, pues la discrepancia entre los galenos que intervienen por cada una de las partes generan conflictos que se resolverán, en última instancia, por la justicia.

En este contexto, el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires establece en su jurisdicción una opción para la solución de conflictos que se ocasionen con motivo de las enfermedades o accidentes inculpables, la Junta Médica Laboral.

Se trata de un proceso voluntario, que tiene por objeto la obtención de una opinión médica neutral que acerquen a las partes a tomar decisiones en cuanto al conflicto.

El dictamen emitido por la JML, además de ser no vinculante para las partes, no será considerado pericial médica, razón por la cual ante eventuales litigios será necesario recurrir a la prueba pericial. No obstante, las decisiones que se tomen en base a estos dictámenes deberían ser, al menos, considerados como actos de buena fe (en los términos del art. 63 de la LCT), lo que podría inclinar la balanza en favor de una de las partes.