Se convalida el despido con causa por reiteradas llegadas tarde

A partir del fallo, repasamos las particularidades del régimen disciplinario laboral.

En un fallo ejemplar que nos recuerda y valoriza las facultades disciplinarias que posee una empresa frente a sus empleados, la Sala VIII CNAT decidió confirmar el fallo de primera instancia y rechazar la demanda del actor en autos ROLDAN c/ LA OPTICA s/ DESPIDO.

Tras ser despedido, el actor -un llegador tarde crónico como queda plasmado en el propio fallo- demanda a su empleador por considerar que la causa indicada no justifica su desvinculación. En primera instancia el resultado había sido negativo, por lo que interpone recurso de apelación intentando que la CNAT lo provea de una decisión favorable.

Sin embargo, el Dr. Arturo Pesino realiza una breve reseña con relación al poder disciplinario que la ley le otorga a la empresa: “Al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley”

 Existe una parcial e influenciada visión del derecho laboral que parece entender que el trabajador sólo posee derechos, y se olvida selectivamente las obligaciones que le corresponden como contrapartida de los derechos del empleador. En este caso puntual, la empresa había sancionado múltiples veces e intimado al actor para que cesaran sus llegadas tarde que, como franquero, perjudicaban el habitual desenvolvimiento de la empresa. Y cada una de las sanciones, así como la misiva que puso fin al vinculo laboral, fueron comunicadas con la debida contemporaneidad que requiere la normativa laboral.

Gracias a ello, se rechaza la demanda, considerando que la empresa actuó conforme a derecho.

De aquí surge la importancia de formar adecuadamente el legajo del empleado, como habitualmente mencionamos en nuestros cursos. Si en este caso, la empresa hubiese dejado pasar las constantes impuntualidades, o hubiese optado por amonestar verbalmente al empleador, no hubiese contado con las herramientas necesarias para fundamentar la causa del despido el día que la paciencia se vea desbordada. Ello hubiese derivado en un juicio perdido, debiendo abonar las indemnizaciones al actor. En el caso en examen, la empleadora cumplió con todos los pasos intermedios y la graduación adecuada que desembocaron en una sentencia favorable.

¿Qué más tener en cuenta al momento de ejercer el control disciplinario? Como venimos diciendo, la sanción debe ser contemporánea y gradual, pero también deberá ser razonable y proporcional a la falta cometida. Si a la primera llegada tarde la empresa decide desvincular al empleado, evidentemente estamos frente a una reacción irrazonable. Pero está inevitablemente ligado a la graduación de las sanciones: una misma falta puede ser castigada con mayor severidad cuantas más veces se repita, por lo que la reincidencia es otro factor a considerar.

Por último, es necesario recordar que no puede sancionarse dos veces un mismo suceso: si la última llegada tarde provoca la suspensión del empleado, ese incumplimiento no puede usarse también como causa del despido ya que implicaría un doble castigo. Este principio proviene del derecho penal que establece que una persona no puede ser juzgada dos veces por la misma acción, y es un detalle muchas veces descuidado.

En definitiva, estos son los requisitos más importantes que deben respetar las sanciones. Un despido con causa prolijo requiere de compromiso y un trabajo previo que, cuando se hace correctamente, pueden verse en los resultados. Los invitamos a estar atentos a nuestras capacitaciones sobre régimen disciplinario donde hacemos un mayor análisis de las buenas prácticas que se pueden implementar en las empresas.