Tener el mismo título no significa hacer el mismo trabajo. Con esa idea, la Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó el 29 de octubre de 2026, en autos «Meier, Hugo Norberto c/ La Cumbre San Luis S.A. s/ Despido», una sentencia que había ordenado equiparar el salario de un gerente con el de sus pares sin comparar qué hacía cada uno.
El fallo es una buena noticia para las empresas, pero también un recordatorio: la diferencia salarial entre trabajadores de igual categoría es válida si se apoya en razones objetivas, y esas razones conviene tenerlas identificadas y documentadas antes de que llegue el reclamo.
El caso Meier
El actor ingresó en 1971 como gerente de Compras y en 2007 se le sumó la gerencia de Recursos Humanos, sin aumento de sueldo. Sostuvo que otros gerentes, a cargo de un solo departamento, cobraban entre un 20% y un 30% más. Lo atribuyó a un trato persecutorio y discriminatorio, intimó a la empresa y, tras recibir la intimación jubilatoria, se consideró despedido.
La primera instancia admitió parcialmente la demanda y la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo la confirmó. Para la Cámara, que las áreas del actor estuvieran tercerizadas no justificaba la diferencia, porque su función seguía siendo gerencial; y con apoyo en el art. 81 LCT concluyó que la empleadora no había probado razones objetivas.
La empresa llegó a la Corte en queja. Argumentó que el actor cobraba menos que solo dos de los seis gerentes y que sus áreas tenían menor dimensión, menos personal y menor presupuesto. La Corte (Rosatti, Rosenkrantz y Lorenzetti) le dio la razón: declaró arbitraria la sentencia, la revocó con costas y ordenó dictar un nuevo pronunciamiento.
El marco: art. 14 bis CN y art. 81 LCT
El art. 14 bis de la Constitución garantiza «igual remuneración por igual tarea». El art. 81 LCT lo baja a tierra: el empleador debe dar igual trato en identidad de situaciones, pero puede diferenciar por razones de bien común, como la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo. Lo prohibido no es que un trabajador esté mejor pago, sino que otro resulte discriminado respecto de la generalidad.
La Corte fue precisando este principio a lo largo de seis décadas:
- Meier c/ La Cumbre San Luis S.A. (CSJN, 29/10/2026): La identidad del cargo no basta: hay que comparar personal a cargo, presupuesto, importancia del área y forma de organizar las tareas.
- Pellicori c/ Colegio Público de Abogados (CSJN, 15/11/2011): Si el trabajador acredita indicios serios de discriminación, el empleador debe probar que la medida tuvo una causa objetiva y razonable.
- Fernández c/ Sanatorio Güemes S.A. (CSJN, 23/08/1988): La diferencia debe justificarse en razones objetivas, y es el empleador quien debe demostrarlas.
- Segundo c/ Siemens S.A. (CSJN, 20/06/1986): Se puede pagar más por mayor rendimiento, respetando los mínimos y sin uso abusivo o persecutorio de esa facultad.
- Ratto c/ Productos Stani S.A. (CSJN, 26/08/1966): Pagar el básico de convenio cumple el mandato constitucional; premiar el mérito por encima de él queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador.
El criterio vigente desde Fernández es claro: ante un reclamo, la empresa tiene la carga de invocar y probar la razón objetiva de la diferencia. La Cámara Nacional del Trabajo lo aplica de modo constante, advirtiendo que esas razones deben ser reales y no una excusa.
Qué agrega Meier: comparar funciones, no denominaciones
La Corte no relativiza la carga probatoria del empleador; exige que los jueces analicen la prueba que la empresa ofrece. Su mensaje central es que compartir el rótulo de «gerente» no implica tener la misma jerarquía ni la misma responsabilidad.
Para decidir si una diferencia salarial está justificada, el Tribunal señaló como indispensables:
- Personal efectivamente a cargo: cuántas personas conduce realmente cada uno.
- Presupuesto asignado a cada área.
- Importancia relativa de las funciones dentro de la organización.
Recomendaciones para las empresas
- Mismo básico para la misma categoría. El salario básico es el que el convenio fija para cada categoría. Conviene que todos los trabajadores de una misma categoría tengan el mismo básico en el recibo, y que las diferencias se liquiden como adicionales identificados (por ejemplo, «Adicional por función», «Adicional por ramas a cargo» o «Adicional Empresa»).
- Que el adicional diga por qué existe. Un adicional vinculado a una causa objetiva (áreas a cargo, volumen de trabajo, desempeño) es mucho más fácil de defender que una diferencia en el básico sin explicación.
- Documentar la comparación que pide la Corte. Para posiciones de igual denominación, mantener actualizado el personal a cargo, el presupuesto y el alcance de cada área: descripciones de puesto, organigramas, presupuestos aprobados y evaluaciones de desempeño.
- Mirar toda la nómina, no solo al reclamante. Muchas veces el riesgo no está en quien reclama, sino en otros empleados con idéntica función que cobran menos que un par sin razón documentada.
Meier confirma que «igual remuneración por igual tarea» exige comparar tareas reales, no cargos en un organigrama. La empresa sigue teniendo que probar la razón objetiva de la diferencia, pero los jueces deben examinar esa prueba en concreto. La mejor defensa, entonces, se prepara antes del juicio: básicos uniformes por categoría, diferencias en adicionales con causa expresa y documentación que muestre qué hace cada uno. En MYA Abogados podemos ayudarlo a revisar su estructura salarial y sus recibos para reducir este riesgo.
